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Inicio / COMPILACIÓN JURÍDICA DEL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN - ICFES / JURISPRUDENCIA / ÍNDICE TEMÁTICO DE LA A...Z / TEMAS GENERALES / L

LABORAL
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2071SL de 2019 - La afiliación a la seguridad social no conlleva, en principio, la existencia de una relación laboral, a menos que existan pruebas contundentes que así lo acrediten. Se aclara que el hecho de que existan cotizaciones realizadas por la demandada en fecha posterior a la indicada por el Colegiado, no demuestra por sí mismo la existencia de un vínculo contractual subordinado. Adicional a lo anterior, la Corte también ha diferenciado que las consecuencias jurídicas que desprenden la falta de afiliación por parte del empleador, o cuando este no convalida los tiempos de servicios que recibió del trabajador, son distintas en los casos de pensiones de vejez y de sobrevivientes, pues la última opera en función del aseguramiento de un riesgo, como igual ocurre con el de invalidez y por ello es un referente perfectamente aplicable al asunto. Reitera esta Sala que si el empleador incumple con su deber de afiliación o no convalida los servicios antes de la ocurrencia del riesgo de muerte o invalidez, es quien debe responder por la pensión respectiva de acreditarse que al no haber existido esa omisión, los aportes que hubiese hecho el trabajador al SGP le habrían alcanzado para acceder a una pensión que cubriese la contingencia
Corte Constitucional, S. C- 200 de 2019 - La justa causa de terminación unilateral del contrato laboral, que autoriza al empleador a despedir al trabajador que sufra una enfermedad contagiosa o crónica de carácter no profesional que lo incapacite durante más de 180 días, requiere autorización previa del inspector del trabajo. Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia.\ El inspector de trabajo deberá analizar, entre otros, los siguientes criterios para evaluar si otorgaba dicha autorización o no: (i) el despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv) todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato. \ La intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador \ Código Sustantivo del Trabajo; numeral 15 del literal A) del artículo 62 : CONDICIONALMENTE exequible
Corte Suprema de Justicia, S. CC 3298STC de 2019 - Los empleadores no pueden abusar de su posición imponiendo condiciones para contratar o hacer descuentos a sus trabajadores. En lo tocante con instrumentos negociables como garantía de la incorporación, permanencia, renovación del contrato, o para la promoción o movilidad en el empleo, el Código Sustantivo del Trabajo no faculta al empleador para exigir la suscripción de títulos valores en blanco como garantía del cumplimiento de la vinculación o por la responsabilidad del trabajador en la ejecución de su labor. Al contrario, el Estatuto Laboral prohíbe cualquier acto que afecte el mínimo de sus derechos y garantías, de consiguiente, tal exigencia háyase a contrapelo de los principios rectores previstos en el artículo 53 de la Constitución, como el de la "irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales". Limitar, entonces, la autonomía de un futuro trabajador para contratarlo, en este caso, respecto de sus bienes, desconoce sus garantías fundamentales e impide predicar la validez de los negocios celebrados bajo tal restricción. No existe duda, entonces, de la situación de indefensión del trabajador y de su vulnerabilidad frente a quien contrata sus servicios, contexto que no puede ser desconocido por los juzgadores cuando los extremos procesales tienen o han tenido una relación laboral
Corte Constitucional, S. T- 168 de 2019 - ¿Puede un empleador, en concreto el Estado, restringir la posibilidad de que sus empleados, al momento de renunciar expresen los motivos que dan sustento a su decisión? La Sala evidencia que, en relación con la pretensión principal de la acción de tutela, esto es, la restricción impuesta a la posibilidad de que la accionante motivara su carta de renuncia, se configuró el fenómeno de la carencia actual de objeto, pues, del material probatorio recaudado, fue posible evidenciar que la accionante, ante el rechazo de sus múltiples escritos, optó por retirar del texto la motivación en la que fundó su decisión y, en consecuencia, su solicitud fue aceptada por la accionada. En ese sentido, se tiene que la accionante actualmente no labora para el municipio de Medellín y ya no requiere que su renuncia al cargo sea admitida. la autoridad administrativa accionada no podía rechazar la solicitud de renuncia presentada bajo ningún argumento y, si bien contaba con la posibilidad de solicitar su reconsideración en una única ocasión, tenía la carga de (i) iniciar las investigaciones correspondientes a efectos de determinar si la actora estaba siendo efectivamente forzada a tomar la determinación objeto de litis y (ii) dado el evento en el que la renuncia fuera reiterada, debía ser aceptada, so pena de coartar desproporcionadamente las libertades de la trabajadora, quien, con posterioridad, podría acudir ante la jurisdicción correspondiente a efectos de cuestionar la manera en que se surtió la desvinculación
Corte Suprema de Justicia, S. CL 981 de 2019 - Solución de continuidad en contratos laborales. En torno al desarrollo lineal y la unidad del contrato de trabajo, resulta pertinente recordar que cuando entre la celebración de uno y otro contrato median interrupciones breves, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas deben ser consideradas como aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, como aquí acontece. Igualmente, es importante recalcar que, de forma similar al sector privado, en el sector oficial toda relación de trabajo personal se presume regida por un contrato de trabajo (art. 20 D. 2127 de 1945), regla que le otorga un alivio probatorio al trabajador puesto que le basta con acreditar la ejecución personal de un servicio para que se presuma en su favor la existencia de un vínculo laboral. En contraste, al empleador le incumbe desvirtuar el hecho presumido mediante la prueba de que el servicio se ejecutó de manera independiente y autónoma
Corte Suprema de Justicia, S. CL 586 de 2019 - En una misma persona no puede concurrir la doble calidad de simple intermediaria y empleadora. El juzgador de alzada advirtió que en ciertos eventos, la vinculación de un cooperado con terceras personas estructura una verdadera relación laboral, por cuanto las cooperativas no cumplen con los fines para los cuales fueron creadas; esta posibilidad fue descartada, pues encontró que la demandante también ejecutó labores afines al objeto social de la Cooperativa de Trabajo Asociado. Acoger la tesis de la recurrente, significaría que lo perseguido fue demostrar que el verdadero empleador fue la Empresa Social del Estado o Caprecom EPS, según el caso, de suerte que, por lo menos bajo las reglas que gobiernan la vinculación de personal a la primera, no existirían elementos para afirmar que la accionante ostentó la condición de trabajadora oficial, por manera que no habría posibilidad de pronunciarse sobre la materia. De todas formas, argumentar que la Cooperativa era la empleadora, pero al mismo tiempo ejercía ilegalmente actos de intermediación, comporta una contradicción, toda vez que en términos del artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, en una misma persona no puede concurrir la doble calidad de simple intermediaria y empleadora
Corte Suprema de Justicia, S. CL 467 de 2019 - La prescripción de las vacaciones compensadas. Hay que tener de presente que por regla general el término de prescripción de los derechos laborales es de tres años contados desde su exigibilidad, a menos que existan normas especiales que establezcan un lapso prescriptivo distinto. En materia de vacaciones, al no existir regla especial, la prescripción se rige por la regla general de 3 años, contados a partir de la exigibilidad de este derecho. Ahora bien, de acuerdo con el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo, una vez causadas las vacaciones, corre un periodo de gracia de un año durante el cual el empleador debe señalar su época de disfrute "de oficio o a petición del trabajador"; lo que significa que al finalizar dicho lapso el derecho es exigible. Por ejemplo, frente a un trabajador que ingresa a laborar el 2 de mayo de 2019 y cumple el año de servicios el 1.° de mayo de 2020, el empleador tiene desde el 2 de mayo de 2020 hasta el 1.° de mayo de 2021 para programar la fecha del descanso, si no lo hace, el trabajador puede exigirlas desde el 2 de mayo de 2021 hasta el 1.° de mayo de 2024. Paralelamente, ha de enseñar la Sala que la compensación judicial en dinero de las vacaciones no revive periodos vacacionales prescritos, como lo entendió el Tribunal, al ordenar la compensación de todas las vacaciones exigibles en vigencia del contrato de trabajo, sin tener en cuenta el fenómeno extintivo de las obligaciones. En rigor, las únicas exigibles a la terminación del contrato de trabajo son las vacaciones proporcionales (art. 1.° L. 995 de 2005), pues las causadas y exigibles durante su vigencia prescriben paulatinamente conforme a lo explicado en el párrafo anterior
Corte Suprema de Justicia, S. CL 4340 de 2018 - La gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. Esta sala de la Corte ha precisado que a pesar de que los despachos judiciales son los encargados de adelantar el proceso ordinario laboral de manera eficaz y que, en términos generales, en el interior del mismo todas las actuaciones están sometidas al principio de gratuidad, las partes tienen ciertas cargas procesales que redundan en su propio beneficio, como es el caso de la notificación del auto admisorio de la demanda. Si bien es cierto que a la administración de justicia laboral compete adelantar de manera diligente y oportuna el proceso, para de esa forma hacer cierta la finalidad de pronta y cumplida justicia, ejerciendo para ello el poder - deber de dirigirlo, velar por su rápida solución, adoptar las medidas conducentes para impedir su paralización procurando la mayor economía procesal, a través de lo que es dado en llamarse 'oficiosidad procesal'; y que es regla procesal del derecho laboral la de la gratuidad de los actos procedimentales a que se refiere el artículo 39 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, también lo es que a las partes del proceso compete asumir ciertas cargas procesales, cuando quiera que sus resultados sólo obran en su propio beneficio o perjudican únicamente a quien elude asumirlas. La Corte recordó que la gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. del T. y de la S.S. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. En consecuencia, no abarca el supuesto de los gastos de notificación, los cuales deben ser sufragados por los interesados, por cuanto ellos no están mencionados en la citada norma legal, ni caben dentro del concepto "derechos de secretaría", pues tal expresión tiene que ver con actividades realizadas directamente por dicho funcionario y la de notificación no encaja allí
Corte Suprema de Justicia, S. CL 4665 de 2018 - Culpa patronal por incumplimiento de las obligaciones generales de protección y seguridad. Cuando el empleador incumple culposamente dichos deberes derivados del contrato laboral, se presenta la responsabilidad de indemnizar -por toda clase de perjuicios materiales o morales-, al trabajador que sufre la enfermedad profesional respecto de los daños que le fueran ocasionados con ese proceder. En otras palabras, la abstención en el cumplimiento de la diligencia y cuidado debido en las relaciones subordinadas de trabajo, constituye la conducta culposa que prevé el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. La Corte recordó que para que proceda una condena por indemnización plena de perjuicios con base en la culpa patronal, esta Sala ha considerado que el demandante no solo está llamado a demostrar que hubo culpa del empleador en el insuceso. Como quiera que se imputa una responsabilidad subjetiva de naturaleza contractual, resulta menester demostrar la culpa del empleador, el daño o perjuicio ocasionado y el nexo de causalidad entre el primero y el segundo, además, en cuanto a la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, "para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño"
CE SII E 4912 de 2018 - Los empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas con sus nominadores. Ello por cuanto, en su gran mayoría, los aspectos relativos a las condiciones laborales de los empleados públicos tienen reserva legal y su determinación es de competencia exclusiva del Legislador y del Ejecutivo. La lectura de los artículos 467 a 480 del CST muestra a la Sala, en lo que al caso en concreto respecta, entre otros aspectos, (i) que las convenciones colectivas son las que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia; (ii) solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato; (iii) cuando hayan convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región económica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores. La legislación y la jurisprudencia de países como Chile, Perú y Ecuador, al igual que en Colombia, también han dispuesto que las convenciones colectivas de trabajo no son aplicables a los empleados públicos
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3980SL 2018 - La autorización de los inspectores del trabajo para realizar descuentos de deudas que superen los tres meses de salario, exigida a las empresas y trabajadores fue eliminada por la Ley 1429 de 2010. Ahora, como acertadamente lo concluyó el Tribunal, si bien es cierto en dicho proceso se omitió solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar dicho descuento, de ahí la ilegalidad del mismo, tal omisión no es imputable única y exclusivamente a la demandada como para hacer recaer sobre ella un actuar de mala fe, sino también del trabajador, pues la norma vigente para la fecha de los acontecimientos, no ponía únicamente en cabeza del empleador dicha gestión administrativa, sino también a cargo del trabajador, pues habla de que tal solicitud debía ser "conjunta", así lo decía expresamente el artículo 151.Al margen de lo anterior, cabe agregar que el legislador posteriormente, mediante los artículos 18 y 19 de la Ley 1429 de 2010 (Ley de Formalización y Generación de Empleo), modificó en su orden los artículos 149 y 151 del CST (que era la normativa en vigor para la época de los hechos) y eliminó la exigencia de que la empresa y el trabajador requiriesen autorización de los Inspectores del Trabajo para practicar descuentos cuya "deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses", permitiendo con ello, salvo las restricciones allí contempladas en las cuales imperiosamente debe mediar autorización judicial, el acuerdo directo entre empleador y trabajador para el otorgamiento de "préstamos, anticipos, deducciones, retenciones y compensaciones de salario", para efectos de lograr que los mismos (préstamos) sean más agiles y oportunos y no queden sometidos a trámites
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1820 de 2018 - Inexistencia del cese de actividades ilegal de los trabajadores por cierre intempestivo y arbitrario de las instalaciones de la empresa por parte del empleador. Es que, en puridad, la decisión de cerrar inesperadamente la empresa, atentó contra la colectividad de los servidores, su derecho al debido proceso, al trabajo, a la estabilidad en el empleo, y desconoció la dignidad que tienen como todo ser humano e incluso la de sus familias. Entonces, llegados a este punto del sendero aflora una incongruencia de la sociedad demandante, en tanto que fue ella quien cerró de facto e intempestivamente la planta en la ciudad, empero, ahora, a través del presente proceso, pretende desconocer su propia determinación. Fácil se descubre que la sociedad accionante pretende favorecerse a través del proceso especial en el que busca que el juez declare el cese ilegal de actividades de sus trabajadores, desconociendo sus propias decisiones, tales como, que fue por su disposición que cerró la empresa de hecho, toda vez que para el 8 de julio de 2014, no había autorización del Ministerio de Trabajo en ese sentido y, además, que les concedió a sus colaboradores permisos remunerados según las voces del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, no es dable atribuirle a los trabajadores un cese ilegal de actividades, cuando fue por un uso abusivo de la ley por parte del empleador que se generó el cierre de las puertas de la empresa, y se impidió que se prestara el servicio. Entonces, si, como lo dispone la ley, para proceder al cierre parcial de una empresa, debe mediar autorización del Ministerio de Trabajo, y para el 8 de julio de 2014 la demandante no contaba con ella, viene como anillo al dedo lo enseñado por la doctrina foránea en el sentido de la "imposibilidad de alegar reglas jurídicas por quien no las observó"
CE SII E 711 de 2018 - A efectos de que opere la figura de la sustitución patronal deben reunirse tres condiciones, a saber: "i) el cambio de un patrono a otro; ii) la continuidad del objeto social de la empresa; y iii) la continuidad de los servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo." Igualmente, para que se perfeccione la figura jurídica de la sustitución de empleadores, no pueden ser expedidos actos de nombramiento para que el empleado sea transferido de la entidad sustituida a la sustituta y sub lite al realizar la valoración probatoria se encuentra que, se configuró una sustitución patronal y no el nacimiento de relaciones laborales diferentes, en tanto no se expidieron nuevos actos de nombramiento, así como las respectivas actas de posesión. Se concluye que tal como lo ha considerado esta Corporación, la regla citada no constituye un imperativo que deba ser acatado por el antiguo empleador, el legislador previó que en caso de no celebrarse dicho acuerdo, el antiguo empleador debe entregar al nuevo, el valor total de las cesantías causadas a la fecha en que se realice efectivamente la sustitución patronal
CE SII E 3750 de 2018 - La sustitución patronal no origina la ruptura de la relación laboral que da lugar al reconocimiento y pago de las cesantías definitivas y la sanción moratoria. "Recuérdese que la sustitución patronal o de empleador, según los artículos 67 y 68 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), consiste en todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, la cual, por sí sola, no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes". En ese orden de ideas, dicha sustitución se configura siempre y cuando se colmen tres presupuestos: (i) cambio de un patrono por otro; (ii) continuidad del establecimiento o empresa; y (iii) prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo
CE SIV E 1507AC de 2018 - Mujer en estado de embarazo. Licencia de maternidad, protección constitucional y en instrumentos internacionales. Contrato de prestación de servicios. Si existe otro trabajo en que pueda desempeñarse debe proveérsele esa posibilidad por lo menos durante el periodo que comprende el fuero de maternidad y el periodo de lactancia
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3479 2018 - La ausencia de reclamación del empleado durante la relación laboral sobre los pagos mensuales de su salario recibidos por nómina no es una excusa válida para el empleador. La Corte Suprema de Justicia recordó que la falta de reclamación del trabajador sobre el pago en debida forma de sus acreencias laborales no purga su precariedad o defecto, ni excusa al empleador de no hacerlo conforme corresponde, pues, a lo sumo, lo que puede producir esa falta de reclamación en el tiempo es a que si se llega a cumplir el previsto como mínimo en la ley, la acción o el derecho prescriban, pudiéndose, en todo caso, interrumpirse de no haberse cumplido, o renunciarse de haberse producido. Por lo anotado bien puede decirse que es al empleador a quien compete efectuar el pago debido al trabajador, "al tenor de la obligación", tal cual lo exige el artículo 1627 del Código Civil, para no exponerse al pago de, adicional a lo debido, indemnizaciones como las aquí reclamadas. En suma, no puede excusar el empleador su falta de diligencia y cuidado en el pago de sus obligaciones pecuniarias al trabajador con una no exigida legalmente acuciosidad del trabajador en su reclamación. Además, reiteró que siendo el error denunciado de aquellos puramente aritméticos, el cargo no puede encontrar prosperidad, pues como lo ha definido la Corte, ese tipo de cuestiones deben ser solucionadas a través de los mecanismos procesales legalmente previstos para tales efectos, ante el mismo juez que dictó la providencia.\pagos que no constituyen salario
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3520 de 2018 - El suministro de trabajadores en misión puede hacerse por un término de seis meses, prorrogable hasta por seis meses más. Los empleados en misión son considerados como trabajadores de la empresa de servicio temporal, pero por delegación de esta, quien ejerce la subordinación material es la usuaria. Conforme a lo anterior, las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado. Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios. Por estas razones, las empresas usuarias no pueden acudir fraudulentamente a esta contratación para suplir requerimientos permanentes. La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3430 de 2018 - ¿Es posible pactar una cláusula que prohíba al empleador efectuar despidos sin justa causa? La Sala considera que prohibir que la empresa pueda realizar despidos sin que medie justa causa, desborda el marco de competencia de los árbitros. Lo anterior, toda vez que es la ley la que le otorga al empleador tal posibilidad y consagra las consecuencias en caso de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo. Así pues, la creación de una categoría de estabilidad laboral como lo es la contenida en la cláusula bajo estudio, que impida al empleador hacer uso de una potestad reglada por el derecho positivo, si bien puede válidamente incorporarse en un estatuto colectivo, será a condición de que medie voluntad expresa de los propios contratantes. Entonces, aun cuando la permanencia en el empleo constituye un derecho de alto contenido social, máxime cuando la gestión y conducta del trabajador se ajustan a las normas que rigen su labor y a las directrices que regulan la actividad de su empleador, tal estabilidad debe provenir de la misma ley -como en efecto se consagra para determinados eventos con el objetivo de ofrecer protección a aquellas personas que tienen una condición especial- o de norma colectiva resultado de la autocomposición. En conclusión, si bien los tribunales de arbitramento tienen competencia para reconocer esta clase de beneficios, la cláusula debe ser clara y desprovista de toda vaguedad, características que en esta ocasión no se cumplen
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2892 de 2018 - Extensión de beneficios convencionales a extrabajadores debe constar por escrito. La Sala ha sostenido, que en tratándose de interpretación de normas convencionales, se debe efectuar el respetivo estudio del acuerdo extralegal en cada caso en particular y concreto, y después de realizar un análisis de la cláusula que consagre el derecho pensional, se establezca quienes son los beneficiarios o destinatarios de la misma, puesto que tal exégesis no puede estar orientada bajo una regla general omnímoda e irreflexiva. La Sala al analizar asuntos similares al que ahora ocupa nuestra atención, y particularmente respecto de la interpretación y alcance de una norma convencional, ha sostenido que al momento de determinar los destinatarios de los beneficios extralegales, es necesario verificar la existencia del vínculo contractual que los legitima para hacer la correspondiente reclamación, lo cual tiene su razón de ser, por cuanto tales acuerdos tienen como objeto fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, tal y como lo prevé le artículo 467 del CST. En ese orden, si lo que se pretende por parte de los contratantes es extender determinadas prerrogativas a quienes no tienen una vinculación efectiva extrabajadores o un tercero, ello debe quedar expresamente estipulado en la convención colectiva de trabajo, pues se itera, tal acuerdo tiene aplicación directa respecto de los contratos que se encuentren vigentes en el periodo temporal en que tal disposición extralegal este rigiendo, de tal suerte, que si no se previó explícitamente el derecho pensional para los ex empleados que cumplieran el requisitos de edad cuando ya se había finiquitado la relación laboral, no puede pretenderse acceder a la prestación deprecada
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2741 de 2018 - Acreditada la prestación personal del servicio, se presume la existencia de la subordinación laboral. El mencionado artículo 24 del CST, consagra que toda relación de trabajo personal se presume regida por un contrato laboral, con lo cual al trabajador le basta demostrar la prestación personal del servicio para que se presuma en su favor la existencia de un vínculo subordinado. En contraste, al empleador le incumbe desvirtuar el hecho presumido a través de elementos de convicción que acrediten que el servicio se ejecutó de manera independiente y autónoma. La Corte Suprema de Justicia recordó que para la configuración del contrato de trabajo se requiere que en la actuación procesal esté plenamente demostrada la actividad personal del trabajador demandante a favor de la parte demandada, y en lo que respecta a la continuada subordinación jurídica, que es el elemento característico y diferenciador de toda relación de trabajo, debe igualmente estar evidenciada. Sin embargo, no será necesaria la acreditación de la citada subordinación, con la producción de la respectiva prueba, en los casos en que se encuentre debidamente comprobada la prestación personal del servicio, ya que en este evento lo pertinente, es hacer uso de la presunción legal consagrada en el art. 24 del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, le corresponde al aparente empleador destruir tal presunción, mediante la acreditación de que la actividad contratada se ejecutó o realizó en forma autónoma, totalmente independiente y no subordinada, bajo un nexo distinto del laboral, lo que dependerá del análisis de las pruebas del proceso
CE SII E 2656 de 2018 - La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que cuando el objeto del contrato versa sobre el desempeño de funciones de carácter permanente y en el proceso se demuestra que hubo subordinación o dependencia respecto del empleador, surge el derecho al pago de prestaciones, porque de lo contario se afectan los derechos del trabajador. Ahora bien, de las pruebas en su conjunto se concluye que durante la prestación de los servicios de la accionante como asistente del área contable y tributaria del Área Metropolitana del Valle de Aburrá, recibió órdenes de su superior; ejerció sus funciones en las instalaciones y con herramientas de la entidad, todo lo cual conduce a concluir que no se trató de una relación de coordinación contractual, sino de una de carácter laboral, en la que se demostró la subordinación. La jurisprudencia ha sostenido que cuando el objeto del contrato versa sobre el desempeño de funciones de carácter permanente y en el proceso se demuestra que hubo subordinación o dependencia respecto del empleador, surge el derecho al pago de prestaciones, porque de lo contario se afectan los derechos del trabajador
CE SII E 2295 de 2018 - Requisitos de la sustitución patronal. A efectos de que opere la figura de la sustitución patronal deben reunirse tres condiciones, a saber: "i) el cambio de un patrono a otro; ii) la continuidad del objeto social de la empresa; y iii) la continuidad de los servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo." El numeral 4 del artículo 69 del CST, consagra que el antiguo empleador puede acordar o convenir con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, como si se tratara de una finalización del vínculo contractual o legal y reglamentario, sin que se entienda terminado el mismo. Para que se perfeccione la figura jurídica de la sustitución de empleadores, no pueden ser expedidos actos de nombramiento para que el empleado sea transferido de la entidad sustituida a la sustituta y en el sub lite al realizar la valoración probatoria se encuentra que, se configuró una sustitución patronal y no el nacimiento de relaciones laborales diferentes, en tanto no se expidieron nuevos actos de nombramiento, así como las respectivas actas de posesión
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1779 2018 - El derecho a reajuste salarial. De lo reglado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, deviene que dos cargos se consideran iguales cuando confluyen identidades intrínsecas del mismo, la jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan, todo lo cual conduce a que el salario deberá ser similar. Si uno de los anteriores elementos es diferente, habrá de justificarse una diferencia en la asignación salarial. De esta forma, no basta sólo con demostrar que dos cargos se encuentran en igual o similar categoría directiva, o que comparten identidad nominal; es necesario que se demuestre por el interesado que existen condiciones objetivamente igualitarias que impongan la necesidad de ser remunerados de la misma manera. La Corte Suprema de Justicia recordó que es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc. Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2600 de 2018 - El contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada no debe constar necesariamente por escrito. Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador. Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad, al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia, tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo, el periodo de prueba o el salario integral, los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito. En el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. La prueba del acuerdo de la duración de la obra o labor contratada es libre y puede derivarse de la naturaleza de la labor contratada. Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito
Corte Suprema de Justicia, S. CL 17726 de 2017 - Imposibilidad física y jurídica para el reintegro por liquidación definitiva de la entidad. En efecto, para que sea factible la reinstalación de un empleado, es imprescindible que la entidad a la cual va a ser reincorporado exista físicamente, pues es un ilógico pretender la reubicación a una entidad que, sencillamente, ha desaparecido material y jurídicamente. Por consiguiente, en sede de instancia y ante el hecho indiscutible de la extinción total de la entidad accionada, la Corte debe acoger otras soluciones jurídicas que restablezcan en forma adecuada y proporcional los derechos que le fueron vulnerados al demandante. Por ello, y en aras de garantizar la materialidad del derecho a la justicia efectiva, la Sala, en reemplazo del aludido reintegro y a título indemnizatorio, considera procedente disponer el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación del demandante hasta la fecha de culminación de la liquidación de la entidad, debidamente indexados, así como los respectivos aportes a salud y pensión, por el mismo lapso, a fin de reparar los perjuicios ocasionados al actor por el hecho de haber sido despedido injustamente, en desconocimiento de la garantía de estabilidad del acuerdo extra convencional. Sin embargo, debe aclarar la Sala que diferentes consecuencias se generarían cuando la sociedad se encuentra en trámite de proceso liquidatorio, ya que, en estos casos, la entidad subsiste, solo que su capacidad jurídica se contrae a la realización de los actos necesarios para su inmediata liquidación. Por esto, es razonable el reintegro a una sociedad en liquidación, eso sí, hasta su liquidación definitiva. Adicionalmente, como la supresión o liquidación definitiva de la entidad no encaja dentro de las justas causas de despido, tal y como de tiempo atrás lo ha señalado esta Sala de la Corte, debe cancelarse al actor la indemnización por despido sin justa causa, liquidada tomando como referencia el período comprendido entre la fecha de ingreso del trabajador y la de la liquidación final de la entidad
CE SII E 498AP de 2018 - Acción Popular. Consagración de estímulos monetarios a favor de los servidores públicos por el desempeño de sus funciones contrario a la constitución política. El Decreto 1268 de 1999 creó un incentivo al desempeño, destinado a remunerar a los trabajadores de la DIAN que como resultado de su gestión en las áreas de fiscalización y cobranzas, lograran metas en el recaudo de los tributos. La meta de recaudo fue incrementada y se disminuyó el estímulo económico, lo que se interpone una acción popular al considerar una violación al derecho colectivo a la moralidad administrativa. Se estableció que la disminución al incentivo al desempeño no constituye una violación, pues conforme a la sentencia C-725 de 2000, este tipo de 'estímulos económicos' es extraña al ordenamiento constitucional y por lo tanto el pago por concepto de este emolumento sea cual fuere su porcentaje, constituye un desconocimiento de los efectos de cosa juzgada constitucional que prohíbe a cualquier autoridad reproducir el contenido material del acto jurídico inexequible por razones de fondo (art. 243 C.P.). La consagración de estímulos monetarios a favor de los servidores públicos por el desempeño de sus funciones es contrario a la C Política, pues de ellos se espera el cumplimiento de las labores con diligencia, eficiencia, rectitud y ética
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1378 de 2018 - Quien pretenda la declaratoria de un contrato de trabajo, debe acreditar, por lo menos la prestación personal del servicio y los extremos temporales en los cuales afirma se desarrolló la labor. La Corte Suprema de Justicia recordó que acreditada la actividad personal que lleva a la aplicación del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace presumir la existencia del contrato de trabajo, se requiere acreditar otros elementos ajenos al concepto de subordinación, como los extremos temporales de la relación laboral, presupuesto ineludible para la prosperidad de las pretensiones. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha definido, el tema en reiteradas sentencias, dentro de las que se destacan la CSJ SL, 23 sept, 2009, rad. 36748 y CSJ SL, 6 mar. 2012, rad. 42167, en la que se enseñó: "recuerda la Corte que la circunstancia de quedar demostrada la prestación personal del servicio, debiéndose presumir la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, no releva al demandante de otras cargas probatorias, pues además le atañe acreditar ciertos supuestos transcendentales dentro de esta clase de reclamación de derechos, como por ejemplo los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros. Los jueces deben procurar desentrañar de los medios probatorios los extremos temporales de la relación laboral, cuando se tenga seguridad sobre la prestación de un servicio en un determinado período, para así poder calcular los derechos laborales o sociales que le correspondan al trabajador demandante"
CE SIII E 44494 de 2018 - Vinculación procesal de los contratistas del estado. A diferencia de lo que sucede con los funcionarios públicos o con los particulares que cumplen funciones públicas, tratándose de contratistas del Estado, es factible desde la demanda trabar la relación jurídico-procesal para vincularlos de manera directa como partes originales del proceso, ya que la interpretación sistemática del art. 78 del CCA., no resulta extensiva ni aplicable a los contratistas del Estado. La Ley 678 de 2001, parág. 1 artículo 2, dispuso: "Para efectos de repetición, el contratista, el interventor, el consultor y el asesor se consideran particulares que cumplen funciones públicas en todo lo concerniente a la celebración, ejecución y liquidación de los contratos que celebren con las entidades estatales, por lo tanto estarán sujetos a lo contemplado en esta ley", con lo cual, pudiera pensarse que lo que se predica de los funcionarios públicos, por vía de la equiparación también se predica de los contratistas, interventores, consultores y asesores; sin embargo, tal entendimiento no resulta plausible. Es viable demandar de manera directa y concurrente al Estado y al contratista, esta posibilidad no quedó enmarcada en los alcances de la sentencia C-484 de 2002. Si no se vincula inicialmente al contratista, en cualquier caso, le queda a la entidad la posibilidad de hacerlo vía llamamiento o repetición, en los términos de la Ley 678 de 2001
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1692 de 2018 - Contrato realidad en empresas de servicios temporales. Han sido múltiples las sentencias proferidas por esta Sala, en las que se ha estudiado la restricción del numeral 3° del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, pues no pueden las empresas usuarias prorrogar un contrato por un término superior a 12 meses o celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios temporales, para la prestación de un servicio, toda vez que se desvirtúa completamente la temporalidad del mismo, advirtiéndose, por el contrario, su necesidad permanente, convirtiéndose así el usuario en un verdadero empleador. En la sentencia CSJ SL1170-2017 se recordó que: "tanto la normativa que se viene comentando, como la jurisprudencia, procuran salvaguardar el trabajo permanente y evitar que el trabajo en misión, a través de empresas de servicios temporales, sea utilizado de manera abusiva por empleadores que pretendan implementarlo para realizar actividades que están por fuera de los específicos supuestos de hecho de los numerales 1, 2 y 3 del artículo 77 de la Ley 50 de 1990". Y es que, además, observa la Sala que el accionante siempre realizó la misma función, situación que podría llevar a concluir sobre la existencia de varias relaciones contractuales, en la realidad evidencia una sola vinculación, que se suscitó con la empresa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1942 de 2018 - Procedencia de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no opera de manera automática, sino que en cada caso concreto debe valorarse la conducta asumida por el empleador, a fin de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. La Sala aclara que, si bien en los eventos en que se discute la naturaleza del vínculo, es factible exonerar al empleador de la condena por indemnización moratoria, ello se da cuando, con razones atendibles y serias, la demandada demuestra que tenía la convicción de no tener con el empleado un contrato laboral. Así, lo que exonera de la aludida sanción no es la simple negación de la existencia de contrato de trabajo, sino la acreditación de un actuar consistente con sus afirmaciones y del cual surja que en verdad estaba convencido que no existía contrato de trabajo. La Corte al analizar el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, ha señalado que para los contratos de trabajo que finalicen luego de su entrada en vigencia y siempre y cuando el trabajador devengue más de un salario mínimo, la sanción opera de la siguiente manera: (i) para quienes interponen la demanda dentro de los 24 meses siguientes a la finalización del contrato, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de mora hasta el mes 24 y a partir del mes 25 comienzan a correr exclusivamente los intereses moratorios y, (ii) si se inicia el proceso judicial luego de transcurridos 24 meses desde la culminación de nexo, únicamente se imponen los referidos intereses desde este suceso y hasta que el pago se materialice
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1941 de 2018 - Terminación del contrato con justa causa. Recuerda la Corte que el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. La Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior", ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; (ii) la inmediatez consistente en que "el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente", tema que no es cuestionado en el presente caso; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, (iv) "si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior
Corte Suprema de Justicia, S. CL 938 de 2018 - Recurso de casación en materia laboral. En incontables fallos, esta Sala, ha reiterado el carácter extraordinario y riguroso del recurso de casación, por lo que precisa los requisitos que debe contener la misma, para que pueda ser estudiado en el fondo, y respecto a los cuales tiene dicho que más que un culto a la forma, son supuestos esenciales de la racionalidad de la casación, constituyen su debido proceso y son imprescindibles para que no se desnaturalice el recurso y, en su lugar, opere una tercera instancia no prevista en la ley. Tales exigencias, valga la pena resaltarlo y reiterarlo, hay que cumplirlas porque hacen parte del derecho constitucional fundamental consagrado en el artículo 29 de la Carta, como es el debido proceso. Y para saber plantear la acusación, es imperativo y esencial que el censor determine cuáles y de qué naturaleza son el o los sustentos en que descansa el fallo que se pide casar, es decir, si son de índole jurídico o fácticos probatorios, o de ambos. Lo anterior, porque según sea la índole de esos fundamentos, ello implicará que el o los cargos se tengan que orientar por la vía directa o la indirecta, las que se diferencian en que, en la primera, su sustentación tiene que ser con argumentos netamente jurídicos, pues ella impone que no se discrepe de las consideraciones y conclusiones fácticas probatorias del fallo gravado; y en la segunda, lo que se aduce es que el juzgador incurrió en errores de hecho, de carácter manifiesto, por la falta de apreciación o errónea valoración de la llamada prueba calificada en casación laboral
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1444 de 2018 - ¿Se viola el derecho de defensa cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide aduciendo una justa causa? No, la Sala recuerda que en la sentencia SL154245 de 2014, se expresó, que no basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral. Para la protección del derecho de defensa al trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1430 de 2018 - Discusión sobre la naturaleza jurídica de la relación de trabajo no es eximente automático de la indemnización moratoria. Recuerda la Corte Suprema de Justicia que en sentencia CSJ SL6441-2015 la Sala insistió en que las cooperativas de trabajo asociado no pueden ser utilizadas o instrumentalizadas para disfrazar u ocultar la existencia de una verdadera relación subordinada. Además, la jurisprudencia ha sostenido de manera reiterada y pacífica que la indemnización por mora establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. Igualmente, se ha puntualizado que el juez laboral no puede asumir reglas absolutas ni esquemas preestablecidos en el momento de analizar la procedencia de dicha indemnización o de justificar la mora, dado que es su deber examinar las condiciones particulares de cada caso y con arreglo a ellas definir lo pertinente. Es decir que, además de que la sanción por mora no puede imponerse de manera automática e inexorablemente, tampoco puede excluirse o excusarse de manera mecánica, ante la presencia de ciertos supuestos de hecho, como es el caso en el que se discute la naturaleza jurídica del contrato de trabajo
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1166 de 2018 - La forma de remuneración no descarta la existencia de la relación laboral. La Corte Suprema de Justicia consideró que el hecho de que los servicios del actor hubieran sido remunerados a destajo, no descarta la existencia de la relación laboral entre las partes, pues tal forma de remuneración es una de las modalidades salariales de que trata el numeral 1 del artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que para que exista contrato de trabajo deben concurrir los elementos esenciales establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber: i) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y iii) un salario como retribución del servicio. Agrega la norma que una vez reunidos estos 3 elementos, el contrato de trabajo no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. Por último, la Corte rememora que esta Corporación ha considerado que en aquellos eventos en que se suscitan sucesivos contratos trabajo entre los que han mediado considerables interrupciones, no es posible tener por demostrada la existencia de una sola relación laboral\Indemnización por despido injusto\Indemnización moratoria\Contrato realidad
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2051 de 2018 - La conciliación en materia laboral. Ya ha explicado la Corte que cuando lo que se critica es la validez y la procedencia de la conciliación misma como acto jurídico, su ataque debe encauzarse por la vía directa, pero las conclusiones fácticas que se hacen referencia a la existencia de errores de forma o vicios del consentimiento, necesariamente deben encaminarse por la vía indirecta. No hay lugar a duda, entonces, reiterando lo dicho en la providencia CSJ SL15072-2017, que la conciliación en materia laboral es un mecanismo legítimo para la finalización de un conflicto entre las partes, que por regla general hace tránsito a cosa juzgada. Sin embargo, si del acuerdo conciliatorio se desprende que alguno de los intervinientes actúa sin capacidad, o carente de voluntad libre e informada, cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, o suponga una violación de derechos ciertos e indiscutibles; el acuerdo podrá ser impugnado judicialmente para restarle validez y enervar los efectos jurídicos que le son propios. Es necesario aclarar que la propuesta económica que realice un empleador a un trabajador o un grupo de trabajadores, para finalizar un vínculo contractual o para la superación de diferencias previas, concomitantes o futuras, no supone en sí misma una presión al destinatario de la oferta, quien puede espontáneamente con base en su libre discernimiento, aceptar o rechazar lo que se le propone
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1451 de 2018 - Los pagos denominados cesión de derechos de publicidad pueden tener carácter salarial - Recuerda la Corte Suprema de Justicia que en sentencia SL12220-2017 del 2 de agosto de 2017, determinó que los pagos denominados cesión de derechos de publicidad tenían carácter salarial debido a que estaban destinados a retribuir directamente los servicios profesionales del demandante. Para estos efectos, la Corte advirtió que si bien la celebración de los contratos de cesión o autorización de uso de la imagen de los jugadores de fútbol, es una figura legítima en el ordenamiento jurídico, en el caso concreto, fueron utilizados por el ente deportivo para esconder la naturaleza retributiva de esos pagos, puesto que (i) su concesión no estaba ligada auténticamente a una explotación del nombre, imagen y figura del atleta con fines empresariales, sino que, por el contrario, su entrega obedecía directamente a la actividad deportiva para la que se le vinculó laboralmente, y (ii) en el expediente no obraban elementos de persuasión que demostraran el uso real o potencial de la imagen del jugador por parte del club empleador, de modo tal que pueda inferirse seriamente que hubo una captación, reproducción, difusión, propaganda y comercialización de su nombre o figura\Sanción moratoria por el impago de las prestaciones
CE SIII E 40496 de 2018 - ¿Es procedente la acción de reparación directa para demandar la indemnización de daños derivados del acoso laboral? Con la Ley 1010 de 2006, se buscó "definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública" (artículo 1), con esta el legislador se ocupó expresamente del fenómeno del acoso laboral. La parte actora pretende ser indemnizada "por los daños y perjuicios causados por la enfermedad profesional que se le originó cuando ejercía como funcionaria pública en la Oficina Principal de Registro de Instrumentos Públicos de Ibagué", dado que los hechos que se invocan como causantes de dicho daño, a saber, los constitutivos del supuesto acoso laboral al que aquella habría sido sometida por parte de su superiora jerárquica y la falta de adopción de medidas tendientes a evitarlo son ajenos a la "prestación ordinaria y normal del servicio" en tanto que, de encontrarse demostrados, los mismos constituirían evidentes fallas del servicio, la acción de reparación directa instaurada es procedente
Corte Suprema de Justicia, S. CC 1086 de 2018 - ¿Es posible solicitar una nueva fecha para presentar el examen de méritos de una convocatoria pública, por no poder asistir el día de la prueba por haber dado a luz? Si, a juicio de la Corte Suprema, se hace necesario valorar la singular condición de la concursante, es decir, que se trataba de una mujer gestante, por lo que contaba con una especial salvaguarda conforme a nuestro ordenamiento constitucional, dado que el artículo 43 Superior señala que "Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada"; de ahí que el marco general de protección a favor de la mujer atribuye una especial asistencia por parte del Estado a la madre durante la gestación y después del parto, siendo su deber adoptar medidas especiales de salvaguarda, entre otras, en el campo laboral, más aún cuando de ello depende el desarrollo de la maternidad. De este modo, entonces, no cabe duda que los principios que determinan la protección especial tanto para la mujer embarazada como para aquella que acaba de ser madre, buscan garantizar no solo la dignidad humana y el libre desarrollo de la personalidad de las mujeres, y, que la igualdad efectiva entre los sexos no se vea amenazada por discriminaciones frente a la maternidad, sino salvaguardar la vida en condiciones dignas del que está por nacer
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1463 de 2018 - ¿Desde qué momento debe contarse la prescripción para accidentes laborales? En efecto, el artículo 151 del CPTSS consagra la prescripción general de las acciones que emanan de las leyes sociales en tres años, que se contará desde que la obligación se haya hecho exigible, consagrando que la simple reclamación escrita del trabajador interrumpe la prescripción por un lapso igual. Sin embargo, la línea jurisprudencial de esta Corte, expuesta en la sentencia CSJ SL10728-2016 ente otras, ha sido consonante en sostener que: "el término prescriptivo empieza a correr no desde la data del accidente de trabajo sino a partir de la fecha en la que se establezcan, por los mecanismos previstos en la ley, las secuelas que el accidente de trabajo haya dejado al trabajador, lo que desde luego implica la imperiosa necesidad de que éste haya procurado el tratamiento médico de rigor y la consecuente valoración de su estado de salud
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1064 de 2018 - Si el contrato de trabajo es pactado en días debe contabilizarse en meses. La Corte Suprema de Justicia recordó que los efectos más importantes del contrato de trabajo como el salario, las prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social, entre otros, se traducen efectivamente en meses, y convertidos esos meses en 30 días. Además, la Corte recordó que, por error de hecho no puede admitirse cualquier desavenencia fáctica que resulte de interés para el recurrente, sino que, para que se configure ese vicio propio del recurso de casación, es necesario demostrar alguna diferencia radical, incuestionable y notoria entre los supuestos fácticos asumidos por el Tribunal y los que se deriven natural y obviamente de las pruebas calificadas del proceso, que tenga una incidencia traen la resolución de la situación en disputa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 871 de 2018 - Obligación de fidelidad y lealtad laboral. De acuerdo con las normativas contenidas en las reglas 1ª y 2ª del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, y aún de artículos como el 26 del mismo estatuto, en criterio de la Corte, puede hablarse de concurrencia laboral desleal cuando el trabajador se dedica u ocupa en actividades laborales de similar índole a las ejecutadas en virtud del contrato de trabajo, siempre que tales actividades entrañen un conflicto de intereses para el trabajador y un perjuicio para el empleador, y lo sean en beneficio de éste o de un tercero. El objeto de la prohibición al trabajador de que en curso de su vinculación se dedique a actividades laborales que impliquen concurrencia desleal, no es ni más ni menos que la protección de la clientela del empleador y por supuesto, de sus proyectos empresariales. Luego, el mero hecho de que, al desplazarse el trabajador a las instalaciones de un cliente de su empleador con el objeto de atender necesidades relacionadas con los bienes o servicios suministrados, se acompañe de un tercero, no puede calificarse de violación de las obligaciones genéricas de fidelidad y lealtad laboral en el grado o con el calibre de grave
Corte Suprema de Justicia, S. CL 701 de 2018 - Duración del contrato laboral por plazo presuntivo. Una vez más debe recordar la Corte que las convenciones colectivas de trabajo son un reflejo del derecho a la negociación colectiva y el principio de la autonomía de la voluntad, en virtud del cual los individuos y colectivos poseen la capacidad, en uso de su razón, de imponerse normas que regulen sus relaciones sociales. A través de la convención colectiva, entonces, los empleadores y asociaciones de trabajadores tiene la posibilidad de dictar para sí, normas sobre trabajo. En ese instrumento, se prevén, en consecuencia, las condiciones que habrán de regular las relaciones de trabajo y empleo, las obligaciones y derechos de los sujetos colectivos, así como otros aspectos que las partes decidan acordar libremente, dentro de los cuales se encuentra, desde luego, el término de duración de los contratos de trabajo, cuando las partes expresamente estipulan que el contrato de trabajo se comprende celebrado a término indefinido, es porque, lógicamente, desean que no tenga tiempo específico o acotado. Es decir, el pacto a plazo indeterminado excluye cualquier acuerdo expreso, tácito o presunto que posea límite temporal
CE SII E 104 de 2018 - Se debe resaltar que el traslado es expresión de lo que se conoce como ius variandi, que consiste en la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto a modo, lugar, cantidad y tiempo de labor, en virtud del poder subordinante que tiene sobre sus trabajadores. El uso de este poder no es ilimitado pues debe ejercerse dentro del marco normativo establecido por la Constitución Política, según la cual el trabajo debe desarrollarse en condiciones dignas y justas y acatando los principios mínimos fundamentales consagrados en el artículo 53 de la Constitución Política. En tratándose del traslado por necesidades del servicio de un docente o directivo docente, éste: i) puede originarse en disposición de la autoridad nominadora o por solicitud del propio educador o directivo docente; ii) para su ejecución se requiere de acto administrativo debidamente motivado; y, iii) el nominador debe atender las necesidades del servicio y la disponibilidad presupuestal respectiva
Corte Suprema de Justicia, S. CL 51753 de 2016 - ¿Puede desistirse de una transacción sobre derechos laborales antes de sea aprobada por autoridad judicial? - Sí, en lo atinente a la posibilidad de desistir de la transacción mientras aquella no hubiera sido aprobada por la autoridad judicial correspondiente, esa Sala tuvo la oportunidad de estudiar y definir el tema recientemente en un proceso análogo, seguido contra la aquí demandada, en proveído AL2592-2015, 20 may. 2015, rad. 61578, oportunidad en la cual se adoctrinó que la transacción es definida por el artículo 2469 del Código Civil, como "un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual"; como todo acuerdo bilateral, señala el precepto 1496 ibídem, genera obligaciones recíprocas, y en el campo del derecho del trabajo permite que "las partes se hagan mutuas concesiones, esto es, que cada una pierda parte del derecho que cree tener. Si el acto se limita a reconocer derechos a una sola de las partes o a renunciar a los que no se disputan, no hay transacción. La viabilidad de resolver en sede de casación sobre la transacción a la que pueden llegar las partes, fue objeto de estudio y variación en el auto de 26 de julio de 2011, radicado 49792, reiterado entre muchas otras, en CSJ AL, 27 sep. 2011, rad. 51228, CSJ AL, 25 sep. 2012, rad. 56215 y CSJ AL796-2015, en ellas se precisó sobre su procedencia, así como la distinción funcional con el desistimiento del recurso extraordinario. En lo que aquí concierne, sea lo primero advertir que Campo Elías Campo Jimeno no participó en el contrato de transacción celebrado con Electricaribe S.A. E.S.P., pues sólo aparece y firma Isaac Mario Martínez Fernández, quien además allegó escrito que da cuenta de su "deseo absoluto de renunciar" de la referida transacción. Estima la Corte, en esta oportunidad, que en los términos del artículo 344 del Código de Procedimiento Civil, aplicable por analogía en materia laboral es posible que el actor, sin intervención de apoderado, desista de la transacción que no ha sido aprobada, sin que por tanto pueda soslayarse su voluntad
CE SII E 3162014 de 2016 - Salario devengado por empleado de planta se convierte en parámetro objetivo para tasación de perjuicios de contratista

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Última actualización: 27 de marzo de 2024 - (Diario Oficial No. 52.694 - 10 de marzo de 2024)

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