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Inicio / COMPILACIÓN JURÍDICA DEL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN - ICFES / JURISPRUDENCIA / ORDEN CRONOLÓGICO / CORTE SUPREMA DE JUSTICIA / SALA DE CASACIÓN LABORAL

2018
Corte Suprema de Justicia, S. CL 4665 de 2018 - Culpa patronal por incumplimiento de las obligaciones generales de protección y seguridad. Cuando el empleador incumple culposamente dichos deberes derivados del contrato laboral, se presenta la responsabilidad de indemnizar -por toda clase de perjuicios materiales o morales-, al trabajador que sufre la enfermedad profesional respecto de los daños que le fueran ocasionados con ese proceder. En otras palabras, la abstención en el cumplimiento de la diligencia y cuidado debido en las relaciones subordinadas de trabajo, constituye la conducta culposa que prevé el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. La Corte recordó que para que proceda una condena por indemnización plena de perjuicios con base en la culpa patronal, esta Sala ha considerado que el demandante no solo está llamado a demostrar que hubo culpa del empleador en el insuceso. Como quiera que se imputa una responsabilidad subjetiva de naturaleza contractual, resulta menester demostrar la culpa del empleador, el daño o perjuicio ocasionado y el nexo de causalidad entre el primero y el segundo, además, en cuanto a la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, "para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño"
Corte Suprema de Justicia, S. CL 4340 de 2018 - La gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. Esta sala de la Corte ha precisado que a pesar de que los despachos judiciales son los encargados de adelantar el proceso ordinario laboral de manera eficaz y que, en términos generales, en el interior del mismo todas las actuaciones están sometidas al principio de gratuidad, las partes tienen ciertas cargas procesales que redundan en su propio beneficio, como es el caso de la notificación del auto admisorio de la demanda. Si bien es cierto que a la administración de justicia laboral compete adelantar de manera diligente y oportuna el proceso, para de esa forma hacer cierta la finalidad de pronta y cumplida justicia, ejerciendo para ello el poder - deber de dirigirlo, velar por su rápida solución, adoptar las medidas conducentes para impedir su paralización procurando la mayor economía procesal, a través de lo que es dado en llamarse 'oficiosidad procesal'; y que es regla procesal del derecho laboral la de la gratuidad de los actos procedimentales a que se refiere el artículo 39 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, también lo es que a las partes del proceso compete asumir ciertas cargas procesales, cuando quiera que sus resultados sólo obran en su propio beneficio o perjudican únicamente a quien elude asumirlas. La Corte recordó que la gratuidad contemplada en el artículo 39 del C. P. del T. y de la S.S. está referido exclusivamente a los conceptos allí enunciados y no a ningún otro. En consecuencia, no abarca el supuesto de los gastos de notificación, los cuales deben ser sufragados por los interesados, por cuanto ellos no están mencionados en la citada norma legal, ni caben dentro del concepto "derechos de secretaría", pues tal expresión tiene que ver con actividades realizadas directamente por dicho funcionario y la de notificación no encaja allí
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3980SL 2018 - La autorización de los inspectores del trabajo para realizar descuentos de deudas que superen los tres meses de salario, exigida a las empresas y trabajadores fue eliminada por la Ley 1429 de 2010. Ahora, como acertadamente lo concluyó el Tribunal, si bien es cierto en dicho proceso se omitió solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar dicho descuento, de ahí la ilegalidad del mismo, tal omisión no es imputable única y exclusivamente a la demandada como para hacer recaer sobre ella un actuar de mala fe, sino también del trabajador, pues la norma vigente para la fecha de los acontecimientos, no ponía únicamente en cabeza del empleador dicha gestión administrativa, sino también a cargo del trabajador, pues habla de que tal solicitud debía ser "conjunta", así lo decía expresamente el artículo 151.Al margen de lo anterior, cabe agregar que el legislador posteriormente, mediante los artículos 18 y 19 de la Ley 1429 de 2010 (Ley de Formalización y Generación de Empleo), modificó en su orden los artículos 149 y 151 del CST (que era la normativa en vigor para la época de los hechos) y eliminó la exigencia de que la empresa y el trabajador requiriesen autorización de los Inspectores del Trabajo para practicar descuentos cuya "deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses", permitiendo con ello, salvo las restricciones allí contempladas en las cuales imperiosamente debe mediar autorización judicial, el acuerdo directo entre empleador y trabajador para el otorgamiento de "préstamos, anticipos, deducciones, retenciones y compensaciones de salario", para efectos de lograr que los mismos (préstamos) sean más agiles y oportunos y no queden sometidos a trámites
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3520 de 2018 - El suministro de trabajadores en misión puede hacerse por un término de seis meses, prorrogable hasta por seis meses más. Los empleados en misión son considerados como trabajadores de la empresa de servicio temporal, pero por delegación de esta, quien ejerce la subordinación material es la usuaria. Conforme a lo anterior, las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado. Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios. Por estas razones, las empresas usuarias no pueden acudir fraudulentamente a esta contratación para suplir requerimientos permanentes. La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella
Corte Suprema de Justicia, S. CL 3479 2018 - La ausencia de reclamación del empleado durante la relación laboral sobre los pagos mensuales de su salario recibidos por nómina no es una excusa válida para el empleador. La Corte Suprema de Justicia recordó que la falta de reclamación del trabajador sobre el pago en debida forma de sus acreencias laborales no purga su precariedad o defecto, ni excusa al empleador de no hacerlo conforme corresponde, pues, a lo sumo, lo que puede producir esa falta de reclamación en el tiempo es a que si se llega a cumplir el previsto como mínimo en la ley, la acción o el derecho prescriban, pudiéndose, en todo caso, interrumpirse de no haberse cumplido, o renunciarse de haberse producido. Por lo anotado bien puede decirse que es al empleador a quien compete efectuar el pago debido al trabajador, "al tenor de la obligación", tal cual lo exige el artículo 1627 del Código Civil, para no exponerse al pago de, adicional a lo debido, indemnizaciones como las aquí reclamadas. En suma, no puede excusar el empleador su falta de diligencia y cuidado en el pago de sus obligaciones pecuniarias al trabajador con una no exigida legalmente acuciosidad del trabajador en su reclamación. Además, reiteró que siendo el error denunciado de aquellos puramente aritméticos, el cargo no puede encontrar prosperidad, pues como lo ha definido la Corte, ese tipo de cuestiones deben ser solucionadas a través de los mecanismos procesales legalmente previstos para tales efectos, ante el mismo juez que dictó la providencia.\pagos que no constituyen salario
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2905 de 2018 - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada. La Corte recordó que abandono su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2892 de 2018 - Extensión de beneficios convencionales a extrabajadores debe constar por escrito. La Sala ha sostenido, que en tratándose de interpretación de normas convencionales, se debe efectuar el respetivo estudio del acuerdo extralegal en cada caso en particular y concreto, y después de realizar un análisis de la cláusula que consagre el derecho pensional, se establezca quienes son los beneficiarios o destinatarios de la misma, puesto que tal exégesis no puede estar orientada bajo una regla general omnímoda e irreflexiva. La Sala al analizar asuntos similares al que ahora ocupa nuestra atención, y particularmente respecto de la interpretación y alcance de una norma convencional, ha sostenido que al momento de determinar los destinatarios de los beneficios extralegales, es necesario verificar la existencia del vínculo contractual que los legitima para hacer la correspondiente reclamación, lo cual tiene su razón de ser, por cuanto tales acuerdos tienen como objeto fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, tal y como lo prevé le artículo 467 del CST. En ese orden, si lo que se pretende por parte de los contratantes es extender determinadas prerrogativas a quienes no tienen una vinculación efectiva extrabajadores o un tercero, ello debe quedar expresamente estipulado en la convención colectiva de trabajo, pues se itera, tal acuerdo tiene aplicación directa respecto de los contratos que se encuentren vigentes en el periodo temporal en que tal disposición extralegal este rigiendo, de tal suerte, que si no se previó explícitamente el derecho pensional para los ex empleados que cumplieran el requisitos de edad cuando ya se había finiquitado la relación laboral, no puede pretenderse acceder a la prestación deprecada
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2741 de 2018 - Acreditada la prestación personal del servicio, se presume la existencia de la subordinación laboral. El mencionado artículo 24 del CST, consagra que toda relación de trabajo personal se presume regida por un contrato laboral, con lo cual al trabajador le basta demostrar la prestación personal del servicio para que se presuma en su favor la existencia de un vínculo subordinado. En contraste, al empleador le incumbe desvirtuar el hecho presumido a través de elementos de convicción que acrediten que el servicio se ejecutó de manera independiente y autónoma. La Corte Suprema de Justicia recordó que para la configuración del contrato de trabajo se requiere que en la actuación procesal esté plenamente demostrada la actividad personal del trabajador demandante a favor de la parte demandada, y en lo que respecta a la continuada subordinación jurídica, que es el elemento característico y diferenciador de toda relación de trabajo, debe igualmente estar evidenciada. Sin embargo, no será necesaria la acreditación de la citada subordinación, con la producción de la respectiva prueba, en los casos en que se encuentre debidamente comprobada la prestación personal del servicio, ya que en este evento lo pertinente, es hacer uso de la presunción legal consagrada en el art. 24 del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, le corresponde al aparente empleador destruir tal presunción, mediante la acreditación de que la actividad contratada se ejecutó o realizó en forma autónoma, totalmente independiente y no subordinada, bajo un nexo distinto del laboral, lo que dependerá del análisis de las pruebas del proceso
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2600 de 2018 - El contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada no debe constar necesariamente por escrito. Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador. Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad, al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia, tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo, el periodo de prueba o el salario integral, los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito. En el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. La prueba del acuerdo de la duración de la obra o labor contratada es libre y puede derivarse de la naturaleza de la labor contratada. Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1990 de 2018 - El despido no es una sanción disciplinaria. Recuerda la Corte Suprema de Justicia, que el despido no es una sanción disciplinaria, por ende, para que dicho acto se produzca no es menester que previamente se agote un procedimiento, salvo que, por fuerza de los actos que convocan la voluntad del empleador, como la convención colectiva de trabajo, el pacto colectivo o el contrato, entre otros, se hubiere estipulado expresamente. Además, reitero que conforme a la jurisprudencia de la Sala, se ha sostenido que es imposible el despido de los trabajadores amparados, salvo cuando medie justa causa, ya que en este caso la decisión del empleador se torna legítima. En otras palabras, para la prosperidad de esta clase de reintegro, con fundamento en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, es menester que el despido ocurra sin justa causa.\Terminación del contrato por justa causa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 17726 de 2017 - Imposibilidad física y jurídica para el reintegro por liquidación definitiva de la entidad. En efecto, para que sea factible la reinstalación de un empleado, es imprescindible que la entidad a la cual va a ser reincorporado exista físicamente, pues es un ilógico pretender la reubicación a una entidad que, sencillamente, ha desaparecido material y jurídicamente. Por consiguiente, en sede de instancia y ante el hecho indiscutible de la extinción total de la entidad accionada, la Corte debe acoger otras soluciones jurídicas que restablezcan en forma adecuada y proporcional los derechos que le fueron vulnerados al demandante. Por ello, y en aras de garantizar la materialidad del derecho a la justicia efectiva, la Sala, en reemplazo del aludido reintegro y a título indemnizatorio, considera procedente disponer el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación del demandante hasta la fecha de culminación de la liquidación de la entidad, debidamente indexados, así como los respectivos aportes a salud y pensión, por el mismo lapso, a fin de reparar los perjuicios ocasionados al actor por el hecho de haber sido despedido injustamente, en desconocimiento de la garantía de estabilidad del acuerdo extra convencional. Sin embargo, debe aclarar la Sala que diferentes consecuencias se generarían cuando la sociedad se encuentra en trámite de proceso liquidatorio, ya que, en estos casos, la entidad subsiste, solo que su capacidad jurídica se contrae a la realización de los actos necesarios para su inmediata liquidación. Por esto, es razonable el reintegro a una sociedad en liquidación, eso sí, hasta su liquidación definitiva. Adicionalmente, como la supresión o liquidación definitiva de la entidad no encaja dentro de las justas causas de despido, tal y como de tiempo atrás lo ha señalado esta Sala de la Corte, debe cancelarse al actor la indemnización por despido sin justa causa, liquidada tomando como referencia el período comprendido entre la fecha de ingreso del trabajador y la de la liquidación final de la entidad
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1692 de 2018 - Contrato realidad en empresas de servicios temporales. Han sido múltiples las sentencias proferidas por esta Sala, en las que se ha estudiado la restricción del numeral 3° del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, pues no pueden las empresas usuarias prorrogar un contrato por un término superior a 12 meses o celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios temporales, para la prestación de un servicio, toda vez que se desvirtúa completamente la temporalidad del mismo, advirtiéndose, por el contrario, su necesidad permanente, convirtiéndose así el usuario en un verdadero empleador. En la sentencia CSJ SL1170-2017 se recordó que: "tanto la normativa que se viene comentando, como la jurisprudencia, procuran salvaguardar el trabajo permanente y evitar que el trabajo en misión, a través de empresas de servicios temporales, sea utilizado de manera abusiva por empleadores que pretendan implementarlo para realizar actividades que están por fuera de los específicos supuestos de hecho de los numerales 1, 2 y 3 del artículo 77 de la Ley 50 de 1990". Y es que, además, observa la Sala que el accionante siempre realizó la misma función, situación que podría llevar a concluir sobre la existencia de varias relaciones contractuales, en la realidad evidencia una sola vinculación, que se suscitó con la empresa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1444 de 2018 - ¿Se viola el derecho de defensa cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide aduciendo una justa causa? No, la Sala recuerda que en la sentencia SL154245 de 2014, se expresó, que no basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral. Para la protección del derecho de defensa al trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1430 de 2018 - Discusión sobre la naturaleza jurídica de la relación de trabajo no es eximente automático de la indemnización moratoria. Recuerda la Corte Suprema de Justicia que en sentencia CSJ SL6441-2015 la Sala insistió en que las cooperativas de trabajo asociado no pueden ser utilizadas o instrumentalizadas para disfrazar u ocultar la existencia de una verdadera relación subordinada. Además, la jurisprudencia ha sostenido de manera reiterada y pacífica que la indemnización por mora establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es de imposición automática, en la medida en que, dado su carácter sancionatorio, es preciso auscultar la conducta asumida por el deudor, en aras de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta omisiva y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. Igualmente, se ha puntualizado que el juez laboral no puede asumir reglas absolutas ni esquemas preestablecidos en el momento de analizar la procedencia de dicha indemnización o de justificar la mora, dado que es su deber examinar las condiciones particulares de cada caso y con arreglo a ellas definir lo pertinente. Es decir que, además de que la sanción por mora no puede imponerse de manera automática e inexorablemente, tampoco puede excluirse o excusarse de manera mecánica, ante la presencia de ciertos supuestos de hecho, como es el caso en el que se discute la naturaleza jurídica del contrato de trabajo
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1378 de 2018 - Quien pretenda la declaratoria de un contrato de trabajo, debe acreditar, por lo menos la prestación personal del servicio y los extremos temporales en los cuales afirma se desarrolló la labor. La Corte Suprema de Justicia recordó que acreditada la actividad personal que lleva a la aplicación del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace presumir la existencia del contrato de trabajo, se requiere acreditar otros elementos ajenos al concepto de subordinación, como los extremos temporales de la relación laboral, presupuesto ineludible para la prosperidad de las pretensiones. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha definido, el tema en reiteradas sentencias, dentro de las que se destacan la CSJ SL, 23 sept, 2009, rad. 36748 y CSJ SL, 6 mar. 2012, rad. 42167, en la que se enseñó: "recuerda la Corte que la circunstancia de quedar demostrada la prestación personal del servicio, debiéndose presumir la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, no releva al demandante de otras cargas probatorias, pues además le atañe acreditar ciertos supuestos transcendentales dentro de esta clase de reclamación de derechos, como por ejemplo los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros. Los jueces deben procurar desentrañar de los medios probatorios los extremos temporales de la relación laboral, cuando se tenga seguridad sobre la prestación de un servicio en un determinado período, para así poder calcular los derechos laborales o sociales que le correspondan al trabajador demandante"
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1166 de 2018 - La forma de remuneración no descarta la existencia de la relación laboral. La Corte Suprema de Justicia consideró que el hecho de que los servicios del actor hubieran sido remunerados a destajo, no descarta la existencia de la relación laboral entre las partes, pues tal forma de remuneración es una de las modalidades salariales de que trata el numeral 1 del artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que para que exista contrato de trabajo deben concurrir los elementos esenciales establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber: i) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y iii) un salario como retribución del servicio. Agrega la norma que una vez reunidos estos 3 elementos, el contrato de trabajo no deja de serlo por razón del nombre que se le dé. Por último, la Corte rememora que esta Corporación ha considerado que en aquellos eventos en que se suscitan sucesivos contratos trabajo entre los que han mediado considerables interrupciones, no es posible tener por demostrada la existencia de una sola relación laboral\Indemnización por despido injusto\Indemnización moratoria\Contrato realidad
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1941 de 2018 - Terminación del contrato con justa causa. Recuerda la Corte que el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. La Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior", ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; (ii) la inmediatez consistente en que "el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente", tema que no es cuestionado en el presente caso; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, (iv) "si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior
Corte Suprema de Justicia, S. CL 938 de 2018 - Recurso de casación en materia laboral. En incontables fallos, esta Sala, ha reiterado el carácter extraordinario y riguroso del recurso de casación, por lo que precisa los requisitos que debe contener la misma, para que pueda ser estudiado en el fondo, y respecto a los cuales tiene dicho que más que un culto a la forma, son supuestos esenciales de la racionalidad de la casación, constituyen su debido proceso y son imprescindibles para que no se desnaturalice el recurso y, en su lugar, opere una tercera instancia no prevista en la ley. Tales exigencias, valga la pena resaltarlo y reiterarlo, hay que cumplirlas porque hacen parte del derecho constitucional fundamental consagrado en el artículo 29 de la Carta, como es el debido proceso. Y para saber plantear la acusación, es imperativo y esencial que el censor determine cuáles y de qué naturaleza son el o los sustentos en que descansa el fallo que se pide casar, es decir, si son de índole jurídico o fácticos probatorios, o de ambos. Lo anterior, porque según sea la índole de esos fundamentos, ello implicará que el o los cargos se tengan que orientar por la vía directa o la indirecta, las que se diferencian en que, en la primera, su sustentación tiene que ser con argumentos netamente jurídicos, pues ella impone que no se discrepe de las consideraciones y conclusiones fácticas probatorias del fallo gravado; y en la segunda, lo que se aduce es que el juzgador incurrió en errores de hecho, de carácter manifiesto, por la falta de apreciación o errónea valoración de la llamada prueba calificada en casación laboral
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1570 de 2018 - Culpa exclusiva de la víctima en accidentes de trabajo. Es pertinente recordar que de antaño la Sala ha enseñado que para la procedencia del reconocimiento y pago de la indemnización prevista en el artículo 216 del CST, corresponde a la víctima, directa o indirecta, demostrar que ocurrió un hecho dañoso, ya sea accidente de trabajo o enfermedad profesional, que por sus propias definiciones produce un daño en el trabajador; que el empleador haya incurrido, por lo menos, en culpa leve, al haber incumplido con la obligación de seguridad y protección para con los trabajadores, de conformidad con el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo; y, que exista nexo causal entre el hecho dañoso y la culpa del empleador. Sobre la culpa exclusiva de la víctima tiene adoctrinado la Sala de Casación Laboral, que la causalidad, es decir, la relación de causa y efecto que debe existir entre la culpa patronal y el daño, además de ser un elemento sine qua non de la responsabilidad plena y ordinaria de perjuicios del empleador, es una pauta de justicia, en la medida que, nadie está obligado a resarcir un daño sino cuando ha dado causa o contribuido a él. De allí que la culpa exclusiva de la víctima o de un tercero, y el caso fortuito y la fuerza mayor, sean considerados en el derecho común como eximentes de responsabilidad, en tanto que, con su establecimiento, el nexo causal se rompe o quiebra, ante la imposibilidad de imputar el resultado dañino a quien se afirma lo cometió por acción u omisión culposa
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1450 de 2018 - Derecho de los trabajadores a interrumpir sus labores frente a peligros inminentes y a exigir colectivamente condiciones de trabajo seguras. A la obligación de seguridad y protección del empleador, le sigue el derecho de los trabajadores de exigir una conducta consecuente con esos deberes. Por manera que, si aquel desatiende tales obligaciones básicas de la relación de trabajo, estos pueden abstenerse de prestar el servicio hasta tanto no se garantice su seguridad. La Corte considera que la abstención de prestar el servicio cuando exista un peligro inminente para su seguridad y salud, es un derecho legítimo de los trabajadores derivado de un principio básico de supervivencia y autodefensa. Además, respecto a la declaratoria de huelga debe tenerse en cuenta que, la sujeción a tramites especiales tales como la convocatoria y votación democrática de la decisión de si se presta o no un servicio riesgoso, no controlado por el empleador, tiene dos grandes inconvenientes. Primero, la abstención colectiva de laborar en actividades previsiblemente nocivas y peligrosas, por obvias razones, no da espera a ritualidades que de suyo demandan tiempo y que, de llevarse a cabo, se corre el riesgo que se materialice el daño. Segundo, una tesis en ese sentido lleva inmerso el dilema moral de someter a mayorías, temas que por esencia escapan a su ámbito decisional como la dignidad, la vida, la salud o la integridad psicofísica de la persona del trabajador, los cuales son derechos indisponibles y sustraídos a la voluntad de terceros
Corte Suprema de Justicia, S. CL 2051 de 2018 - La conciliación en materia laboral. Ya ha explicado la Corte que cuando lo que se critica es la validez y la procedencia de la conciliación misma como acto jurídico, su ataque debe encauzarse por la vía directa, pero las conclusiones fácticas que se hacen referencia a la existencia de errores de forma o vicios del consentimiento, necesariamente deben encaminarse por la vía indirecta. No hay lugar a duda, entonces, reiterando lo dicho en la providencia CSJ SL15072-2017, que la conciliación en materia laboral es un mecanismo legítimo para la finalización de un conflicto entre las partes, que por regla general hace tránsito a cosa juzgada. Sin embargo, si del acuerdo conciliatorio se desprende que alguno de los intervinientes actúa sin capacidad, o carente de voluntad libre e informada, cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, o suponga una violación de derechos ciertos e indiscutibles; el acuerdo podrá ser impugnado judicialmente para restarle validez y enervar los efectos jurídicos que le son propios. Es necesario aclarar que la propuesta económica que realice un empleador a un trabajador o un grupo de trabajadores, para finalizar un vínculo contractual o para la superación de diferencias previas, concomitantes o futuras, no supone en sí misma una presión al destinatario de la oferta, quien puede espontáneamente con base en su libre discernimiento, aceptar o rechazar lo que se le propone
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1451 de 2018 - Los pagos denominados cesión de derechos de publicidad pueden tener carácter salarial - Recuerda la Corte Suprema de Justicia que en sentencia SL12220-2017 del 2 de agosto de 2017, determinó que los pagos denominados cesión de derechos de publicidad tenían carácter salarial debido a que estaban destinados a retribuir directamente los servicios profesionales del demandante. Para estos efectos, la Corte advirtió que si bien la celebración de los contratos de cesión o autorización de uso de la imagen de los jugadores de fútbol, es una figura legítima en el ordenamiento jurídico, en el caso concreto, fueron utilizados por el ente deportivo para esconder la naturaleza retributiva de esos pagos, puesto que (i) su concesión no estaba ligada auténticamente a una explotación del nombre, imagen y figura del atleta con fines empresariales, sino que, por el contrario, su entrega obedecía directamente a la actividad deportiva para la que se le vinculó laboralmente, y (ii) en el expediente no obraban elementos de persuasión que demostraran el uso real o potencial de la imagen del jugador por parte del club empleador, de modo tal que pueda inferirse seriamente que hubo una captación, reproducción, difusión, propaganda y comercialización de su nombre o figura\Sanción moratoria por el impago de las prestaciones
Corte Suprema de Justicia, S. CL 871 de 2018 - Obligación de fidelidad y lealtad laboral. De acuerdo con las normativas contenidas en las reglas 1ª y 2ª del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, y aún de artículos como el 26 del mismo estatuto, en criterio de la Corte, puede hablarse de concurrencia laboral desleal cuando el trabajador se dedica u ocupa en actividades laborales de similar índole a las ejecutadas en virtud del contrato de trabajo, siempre que tales actividades entrañen un conflicto de intereses para el trabajador y un perjuicio para el empleador, y lo sean en beneficio de éste o de un tercero. El objeto de la prohibición al trabajador de que en curso de su vinculación se dedique a actividades laborales que impliquen concurrencia desleal, no es ni más ni menos que la protección de la clientela del empleador y por supuesto, de sus proyectos empresariales. Luego, el mero hecho de que, al desplazarse el trabajador a las instalaciones de un cliente de su empleador con el objeto de atender necesidades relacionadas con los bienes o servicios suministrados, se acompañe de un tercero, no puede calificarse de violación de las obligaciones genéricas de fidelidad y lealtad laboral en el grado o con el calibre de grave
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1463 de 2018 - ¿Desde qué momento debe contarse la prescripción para accidentes laborales? En efecto, el artículo 151 del CPTSS consagra la prescripción general de las acciones que emanan de las leyes sociales en tres años, que se contará desde que la obligación se haya hecho exigible, consagrando que la simple reclamación escrita del trabajador interrumpe la prescripción por un lapso igual. Sin embargo, la línea jurisprudencial de esta Corte, expuesta en la sentencia CSJ SL10728-2016 ente otras, ha sido consonante en sostener que: "el término prescriptivo empieza a correr no desde la data del accidente de trabajo sino a partir de la fecha en la que se establezcan, por los mecanismos previstos en la ley, las secuelas que el accidente de trabajo haya dejado al trabajador, lo que desde luego implica la imperiosa necesidad de que éste haya procurado el tratamiento médico de rigor y la consecuente valoración de su estado de salud
Corte Suprema de Justicia, S. CL 1146 de 2018 - Límites temporales en el despido con justa causa. Recuerda la Corte Suprema de Justicia que además de explícita y concreta, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, debe ser tempestiva, toda vez que, si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro. Término que necesariamente depende del momento en que el empleador se entera de la conducta de su trabajador. Además la Sala reitero que "el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato"
Corte Suprema de Justicia, S. CL 700 de 2018 - ¿La causal de retiro forzoso por edad puede equipararse a la justa causa de terminación del vínculo laboral prevista en el parágrafo 3° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003? No, la terminación del vínculo laboral con el Estado por la edad de retiro forzoso, tiene pleno respaldo en la Constitución Política, dada la necesidad de renovar los cuadros ocupacionales de la administración pública y de ofrecer a todos los ciudadanos condiciones de equidad e igualdad de oportunidades para el acceso a empleos públicos. El artículo 9° de la Ley 797 de 2003, consagró una justa causa de terminación del vínculo laboral de trabajadores y empleados tanto del sector público como del privado, siempre que sus destinatarios cumplan con los requisitos establecidos en el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993 para tener derecho a la pensión, con independencia de que, para entonces, cuenten o no con la edad de retiro forzoso que al efecto indique la ley, y con la única condición de que el retiro se surta cuando el trabajador haya sido objeto de reconocimiento de la pensión e incluido en nómina de pensionados. Ahora, que la fundamentación de motivos de las disposiciones que consagraron la edad de retiro forzoso y la de justa causa de terminación de los vínculos laborales de los servidores del Estado, así como que las reflexiones de la Corte Constitucional a través de las cuales se estableció la pertinencia de ambas normativas frente al ordenamiento Superior, sean similares, no significa que se confundan en la misma causal o fuere una sola como lo sugiere la censura, pues, se itera, una y otra regulan situaciones diferentes y exigen la configuración de requisitos disímiles

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Última actualización: 12 de Diciembre de 2024 - (Diario Oficial No. 52.950 - 24 de Noviembre de 2024)

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