Normograma del ICFES

Inicio / COMPILACIÓN JURÍDICA DEL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN - ICFES / NOVEDADES NORMATIVAS Y JURISPRUDENCIALES / 2018

2018-07-15 A 2018-07-30
	CE SCSC C 2346 de 2017 - Características del acto de adjudicación del contrato estatal. A la adjudicación del contrato estatal se refieren, los artículos 24, numeral 7; 25, numeral 8; 30, numerales 9º, 10º y 12º, y 77 de la Ley 80, y artículo 9 Ley 1150 de 2007, de todos los cuales se infiere que la adjudicación del contrato es: (i) Un acto administrativo, razón por la cual debe ser motivado en forma razonada y suficiente, y expedirse con las formalidades propias de este tipo de actos jurídicos. (ii) Un acto de carácter definitivo, porque con él termina el proceso de selección y la administración adopta una decisión definitiva sobre la futura celebración del contrato proyectado. El acto de adjudicación debe ser notificado al adjudicatario y comunicado a proponentes, (artículo 77 Ley 80), (art. 141 del CPACA). Si bien no proceden contra dicho acto los recursos propios del procedimiento administrativo, así lo dispuso el artículo 77 de la Ley 80, y no a que la adjudicación carezca de la condición de acto administrativo definitivo. (iii) Un acto administrativo de alcance particular, razón por la cual debe ser notificado al adjudicatario y comunicado a los demás oferentes y, en principio, solo puede ser demandado judicialmente por quien demuestre tener un interés directo y personal en dicho acto
	RESOLUCION 509 de 2018 ICFES - DEROGADO - Por la cual se modifica la Resolución 135 de 2017
	CIRCULAR 3 de 2018 ANDJE - Dar alcance a la Circular Externa número 24 del 28 de diciembre de 2015, por la cual se estableció la adopción gradual y progresiva del Modelo Óptimo de Gestión de la Defensa Jurídica del Estado (MOG)
	CIRCULAR 4 de 2018 ANDJE - Instructivo del Sistema Único de Gestión e Información Litigiosa del Estado e-KOGUI. Perfil Jefe de Control Interno. Versión 5
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1941 de 2018 - Terminación del contrato con justa causa. Recuerda la Corte que el empleador al momento de dar por terminado el contrato de trabajo tiene la obligación de aducir concretamente los hechos con fundamento en los cuales adopta su decisión, sin que con posterioridad pueda variar los supuestos fácticos que dieron lugar a tal determinación. La Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior", ello con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlos; (ii) la inmediatez consistente en que "el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente", tema que no es cuestionado en el presente caso; (iii) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente previstas en la normatividad y, (iv) "si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento con los requisitos descritos en el párrafo anterior
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1942 de 2018 - Procedencia de la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda la Corte que la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no opera de manera automática, sino que en cada caso concreto debe valorarse la conducta asumida por el empleador, a fin de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su conducta y lo ubiquen en el terreno de la buena fe. La Sala aclara que, si bien en los eventos en que se discute la naturaleza del vínculo, es factible exonerar al empleador de la condena por indemnización moratoria, ello se da cuando, con razones atendibles y serias, la demandada demuestra que tenía la convicción de no tener con el empleado un contrato laboral. Así, lo que exonera de la aludida sanción no es la simple negación de la existencia de contrato de trabajo, sino la acreditación de un actuar consistente con sus afirmaciones y del cual surja que en verdad estaba convencido que no existía contrato de trabajo. La Corte al analizar el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, ha señalado que para los contratos de trabajo que finalicen luego de su entrada en vigencia y siempre y cuando el trabajador devengue más de un salario mínimo, la sanción opera de la siguiente manera: (i) para quienes interponen la demanda dentro de los 24 meses siguientes a la finalización del contrato, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de mora hasta el mes 24 y a partir del mes 25 comienzan a correr exclusivamente los intereses moratorios y, (ii) si se inicia el proceso judicial luego de transcurridos 24 meses desde la culminación de nexo, únicamente se imponen los referidos intereses desde este suceso y hasta que el pago se materialice
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 938 de 2018 - Recurso de casación en materia laboral. En incontables fallos, esta Sala, ha reiterado el carácter extraordinario y riguroso del recurso de casación, por lo que precisa los requisitos que debe contener la misma, para que pueda ser estudiado en el fondo, y respecto a los cuales tiene dicho que más que un culto a la forma, son supuestos esenciales de la racionalidad de la casación, constituyen su debido proceso y son imprescindibles para que no se desnaturalice el recurso y, en su lugar, opere una tercera instancia no prevista en la ley. Tales exigencias, valga la pena resaltarlo y reiterarlo, hay que cumplirlas porque hacen parte del derecho constitucional fundamental consagrado en el artículo 29 de la Carta, como es el debido proceso. Y para saber plantear la acusación, es imperativo y esencial que el censor determine cuáles y de qué naturaleza son el o los sustentos en que descansa el fallo que se pide casar, es decir, si son de índole jurídico o fácticos probatorios, o de ambos. Lo anterior, porque según sea la índole de esos fundamentos, ello implicará que el o los cargos se tengan que orientar por la vía directa o la indirecta, las que se diferencian en que, en la primera, su sustentación tiene que ser con argumentos netamente jurídicos, pues ella impone que no se discrepe de las consideraciones y conclusiones fácticas probatorias del fallo gravado; y en la segunda, lo que se aduce es que el juzgador incurrió en errores de hecho, de carácter manifiesto, por la falta de apreciación o errónea valoración de la llamada prueba calificada en casación laboral
	CE SIII E 50222 de 2018 - Declara la nulidad del inciso séptimo del artículo 3, del ordinal 17 del artículo 65, y nulidad del artículo 78 del Decreto 1510 de 2013. Declara la legalidad condicionada de la enumeración de bienes, servicios y tipos contractuales previstos en el artículo 65 del Decreto 1510 de 2013, con excepción del ordinal 17, en el sentido de que la entidad pública del orden nacional que acuda a esta modalidad de contratación, a más de dar estricto cumplimiento a lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 2 de la Ley 1150 de 2007, establezca la relación existente entre los bienes y servicios a adquirir, la satisfacción de las necesidades que ellos procurarán para la defensa y seguridad nacional y las funciones a su cargo
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1444 de 2018 - ¿Se viola el derecho de defensa cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide aduciendo una justa causa? No, la Sala recuerda que en la sentencia SL154245 de 2014, se expresó, que no basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral. Para la protección del derecho de defensa al trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa

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Última actualización: 12 de Diciembre de 2024 - (Diario Oficial No. 52.950 - 24 de Noviembre de 2024)

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