Normograma del ICFES

Inicio / COMPILACIÓN JURÍDICA DEL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN - ICFES / NOVEDADES NORMATIVAS Y JURISPRUDENCIALES / 2018

2018-09-15 A 2018-09-30
	DECRETO 1771 de 2018 - Por el cual se modifica el detalle del aplazamiento contenido en el Decreto número 662 del 17 de abril de 2018 "por el cual se aplazan unas apropiaciones en el Presupuesto General de la Nación de la vigencia fiscal de 2018"
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 3520 de 2018 - El suministro de trabajadores en misión puede hacerse por un término de seis meses, prorrogable hasta por seis meses más. Los empleados en misión son considerados como trabajadores de la empresa de servicio temporal, pero por delegación de esta, quien ejerce la subordinación material es la usuaria. Conforme a lo anterior, las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado. Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios. Por estas razones, las empresas usuarias no pueden acudir fraudulentamente a esta contratación para suplir requerimientos permanentes. La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 2892 de 2018 - Extensión de beneficios convencionales a extrabajadores debe constar por escrito. La Sala ha sostenido, que en tratándose de interpretación de normas convencionales, se debe efectuar el respetivo estudio del acuerdo extralegal en cada caso en particular y concreto, y después de realizar un análisis de la cláusula que consagre el derecho pensional, se establezca quienes son los beneficiarios o destinatarios de la misma, puesto que tal exégesis no puede estar orientada bajo una regla general omnímoda e irreflexiva. La Sala al analizar asuntos similares al que ahora ocupa nuestra atención, y particularmente respecto de la interpretación y alcance de una norma convencional, ha sostenido que al momento de determinar los destinatarios de los beneficios extralegales, es necesario verificar la existencia del vínculo contractual que los legitima para hacer la correspondiente reclamación, lo cual tiene su razón de ser, por cuanto tales acuerdos tienen como objeto fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, tal y como lo prevé le artículo 467 del CST. En ese orden, si lo que se pretende por parte de los contratantes es extender determinadas prerrogativas a quienes no tienen una vinculación efectiva extrabajadores o un tercero, ello debe quedar expresamente estipulado en la convención colectiva de trabajo, pues se itera, tal acuerdo tiene aplicación directa respecto de los contratos que se encuentren vigentes en el periodo temporal en que tal disposición extralegal este rigiendo, de tal suerte, que si no se previó explícitamente el derecho pensional para los ex empleados que cumplieran el requisitos de edad cuando ya se había finiquitado la relación laboral, no puede pretenderse acceder a la prestación deprecada
	CE SII E 3378 de 2018 - Recaudo probatorio en el proceso disciplinario. El régimen probatorio que regula los procesos disciplinarios que se adelantan contra los servidores públicos es el fijado en el título VI de la Ley 734 de 2002. Precisamente el artículo 128 de esta disposición consagra la necesidad de que toda decisión interlocutoria y decisión disciplinaria se fundamente en pruebas legalmente producidas y aportadas por petición de cualquier sujeto procesal o de manera oficiosa. La norma es clara en determinar que la carga de la prueba en estos procesos le corresponde al Estado. La importancia del principio de congruencia consiste en permitirle al funcionario disciplinado tener conocimiento de las conductas que le están siendo reprochadas para que de esta forma pueda ejercer adecuadamente su derecho de defensa. Lo anterior explica que el desconocimiento de este postulado tenga la virtualidad de generar la nulidad del proceso
	CE SII E 2656 de 2018 - La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que cuando el objeto del contrato versa sobre el desempeño de funciones de carácter permanente y en el proceso se demuestra que hubo subordinación o dependencia respecto del empleador, surge el derecho al pago de prestaciones, porque de lo contario se afectan los derechos del trabajador. Ahora bien, de las pruebas en su conjunto se concluye que durante la prestación de los servicios de la accionante como asistente del área contable y tributaria del Área Metropolitana del Valle de Aburrá, recibió órdenes de su superior; ejerció sus funciones en las instalaciones y con herramientas de la entidad, todo lo cual conduce a concluir que no se trató de una relación de coordinación contractual, sino de una de carácter laboral, en la que se demostró la subordinación. La jurisprudencia ha sostenido que cuando el objeto del contrato versa sobre el desempeño de funciones de carácter permanente y en el proceso se demuestra que hubo subordinación o dependencia respecto del empleador, surge el derecho al pago de prestaciones, porque de lo contario se afectan los derechos del trabajador
	CE SII E 1885 de 2018 - Nulidades en el proceso disciplinario. No toda irregularidad dentro del procedimiento administrativo o inobservancia de los requisitos formales por parte de la administración pública constituye por sí sola, un motivo para declarar la nulidad de los actos administrativos producto de una actuación administrativa. Estos solo podrán ser anulados, cuando los vicios dentro del procedimiento impliquen el desconocimiento de las garantías fundamentales de contradicción y defensa de quien pueda resultar afectado con su expedición. Si hipotéticamente el fallador disciplinario hubiese incurrido en exceso del término para el desarrollo de la etapa de indagación preliminar, cuestión que no ocurrió en el presente caso, dicha prolongación en los términos, no constituye una irregularidad sustancial en el proceso disciplinario, con capacidad de vulnerar el debido proceso administrativo y variar el sentido de la decisión en caso que se hubiera aplicado con estricta observancia; por lo tanto, tal dilación no generaría causal de nulidad en el proceso disciplinario materia de análisis
	CE SII E 1175 de 2018 - Recurso de apelación contra fallo disciplinario. En asunto en estudio, la decisión sancionatoria se dictó oralmente en la audiencia y de acuerdo con el artículo 106 de la Ley 734 de 2002 las decisiones que se profieran en audiencia pública o en el curso de cualquier diligencia de carácter verbal se consideran notificadas a todos los sujetos procesales inmediatamente se haga el pronunciamiento, se encuentren o no presentes y bajo ese entendido será en ese momento procesal en el cual se deberán interponer los recursos de ley. Como no se presentó el recurso de apelación contra el fallo disciplinario de primera instancia, el cual es obligatorio para que se entienda concluido el procedimiento administrativo, y además constituye un requisito previo para demandar a voces del numeral 2 del artículo 161 del CPACA, procedía el rechazo de la demanda, tal como lo hizo el a quo. Se reitera que cuando se pretenda la nulidad de un acto administrativo particular, se encuentra consagrado como requisito de procedibilidad para el ejercicio del medio de control, el que se hayan ejercido y decidido los recursos que de acuerdo con la ley son obligatorios, es decir, se debió interponer el recurso de apelación contra la decisión disciplinaria de primera instancia
	CE SII E 534 de 2018 - Valoración probatoria en materia disciplinaria. Las reglas sustanciales disciplinarias en materia probatoria -con las cuales en el caso concreto se determina si la conducta es típica, antijurídica y culpable-, implica el cumplimiento de tres (3) requisitos fundamentales, en estricto orden: 1) los elementos probatorios permitidos, 2) el régimen de análisis y 3) los niveles de certeza establecidos por el legislador, para acreditar los factores que constituyen la responsabilidad. El sistema de la sana crítica o persuasión racional -a diferencia de otros sistemas de valoración probatoria-, obliga al juzgador a establecer por sí mismo el valor de las pruebas con base en las reglas de la lógica, la ciencia y la experiencia. Estas reglas son las que debe tener en cuenta el operador disciplinario y contribuyen para que las conclusiones a las cuales arribe sobre el valor o contenido de la prueba sean legalmente válidas, pues impiden que aquel razone a voluntad, discrecionalmente, arbitrariamente, de manera contra evidente o dé un alcance y extensión a la prueba que no se desprenda de ella
	CE SII E 3750 de 2018 - La sustitución patronal no origina la ruptura de la relación laboral que da lugar al reconocimiento y pago de las cesantías definitivas y la sanción moratoria. "Recuérdese que la sustitución patronal o de empleador, según los artículos 67 y 68 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), consiste en todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, la cual, por sí sola, no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes". En ese orden de ideas, dicha sustitución se configura siempre y cuando se colmen tres presupuestos: (i) cambio de un patrono por otro; (ii) continuidad del establecimiento o empresa; y (iii) prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 3430 de 2018 - ¿Es posible pactar una cláusula que prohíba al empleador efectuar despidos sin justa causa? La Sala considera que prohibir que la empresa pueda realizar despidos sin que medie justa causa, desborda el marco de competencia de los árbitros. Lo anterior, toda vez que es la ley la que le otorga al empleador tal posibilidad y consagra las consecuencias en caso de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo. Así pues, la creación de una categoría de estabilidad laboral como lo es la contenida en la cláusula bajo estudio, que impida al empleador hacer uso de una potestad reglada por el derecho positivo, si bien puede válidamente incorporarse en un estatuto colectivo, será a condición de que medie voluntad expresa de los propios contratantes. Entonces, aun cuando la permanencia en el empleo constituye un derecho de alto contenido social, máxime cuando la gestión y conducta del trabajador se ajustan a las normas que rigen su labor y a las directrices que regulan la actividad de su empleador, tal estabilidad debe provenir de la misma ley -como en efecto se consagra para determinados eventos con el objetivo de ofrecer protección a aquellas personas que tienen una condición especial- o de norma colectiva resultado de la autocomposición. En conclusión, si bien los tribunales de arbitramento tienen competencia para reconocer esta clase de beneficios, la cláusula debe ser clara y desprovista de toda vaguedad, características que en esta ocasión no se cumplen
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 1779 2018 - El derecho a reajuste salarial. De lo reglado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, deviene que dos cargos se consideran iguales cuando confluyen identidades intrínsecas del mismo, la jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan, todo lo cual conduce a que el salario deberá ser similar. Si uno de los anteriores elementos es diferente, habrá de justificarse una diferencia en la asignación salarial. De esta forma, no basta sólo con demostrar que dos cargos se encuentran en igual o similar categoría directiva, o que comparten identidad nominal; es necesario que se demuestre por el interesado que existen condiciones objetivamente igualitarias que impongan la necesidad de ser remunerados de la misma manera. La Corte Suprema de Justicia recordó que es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc. Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad
	Corte Suprema de Justicia, S. CL 3424 2018 - Ante el despido unilateral el reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral. En la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales. No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los "puestos de trabajo" son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador. En ese contexto, no debe olvidarse que el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso

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