Inicio / COMPILACIÓN JURÍDICA DEL INSTITUTO COLOMBIANO PARA LA EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN - ICFES / JURISPRUDENCIA / ÍNDICE TEMÁTICO DE LA A...Z / TEMAS GENERALES / A
| ACOSO LABORAL | ||
| JURISPRUDENCIA : ACOSO LABORAL : CORTE CONSTITUCIONAL | ||
| Corte Constitucional, S. T- 317 de 2020 - Acoso laboral. El acoso laboral hace referencia a comportamientos recurrentes y sistemáticos en contra de un trabajador por una persona o un grupo de individuos en un entorno laboral, que a menudo provoca efectos negativos en el trabajador. Se debe entender que la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculación laboral contractual o reglamentaria del ámbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relación de subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso; razón por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoración completa de la situación fáctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se está en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley. Se reitera que es responsabilidad de los representantes legales, del empleador o de los jefes superiores conocer y tramitar ante la propia empresa u organización la denuncia que presente el trabajador contra un jefe inmediato, supervisor o compañero; de no hacerlo el empleador o jefe superior queda jurídicamente vinculado como partícipe en la comisión de este tipo de conductas | ||
| Corte Constitucional, S. T- 7 de 2019 - ¿Las autoridades demandadas vulneraron los derechos fundamentales al trabajo y al debido proceso de la accionante al reubicarla en otra Institución Educativa a pesar que la denuncia por acoso laboral instauró no se había resuelto? No se vulneró su derecho fundamental al trabajo en tanto no se logró acreditar la comisión de una conducta repetida y pública o de una conducta privada revestida de un carácter complejo, continuo y sistemático, que se enmarcara en algunas de las acciones proscritas por el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006; y se vulneró el derecho fundamental al debido proceso administrativo de X al disponer un traslado que no tuvo en cuenta las directrices que eran aplicables, y porque su denuncia por acoso laboral fue estudiada sin cumplir con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012 | ||
| Corte Constitucional, S. T- 239 de 2018 - Situación de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución educativa. Límites al despido sin justa causa de docente que denunció actos de violencia de género y acoso laboral en institución universitaria. El despido de la accionante resulta ilegítimo, pues tuvo como fundamento la censura de un discurso protegido y, por ello, afecta el derecho a la libertad de expresión, el principio de igualdad y el derecho a no ser discriminado. Aun cuando tal actuación se fundamenta en una justificación objetiva y razonable, la aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo de conformidad con la autonomía contractual, no persigue una finalidad constitucionalmente reconocida. Por el contrario, lesiona el derecho a la libertad de expresión en el ejercicio de un discurso que, además, tiene una protección acentuada, la defensa de los derechos de las mujeres. La supresión de un discurso que promovía la defensa de los derechos de las mujeres a estar libres de violencia constituye un motivo discriminatorio. Así, el límite a la autonomía universitaria, dentro de la cual se encuentra la libertad contractual no admite los despidos por causas discriminatorias, ni siquiera en el marco de la modalidad sin justa causa. Exhorta al Ministerio de Educación Nacional para que establezca lineamientos para las instituciones de educación superior en relación con: (i) los deberes y obligaciones de las universidades, instituciones técnicas y tecnológicas en relación con los casos de acoso laboral o de violencia sexual y de género que suceden al interior de las mismas; y (ii) las normas y estándares que regulan la atención de casos de posible discriminación en razón de sexo o género en contra de estudiantes y docentes en los centros de educación superior | ||
| Corte Constitucional, S. T- 572 de 2017 - ¿La forma en que se tramitó por la Empresa la queja de presunto acoso por discriminación pudo llegar a constituir una vulneración a los derechos fundamentales del actor? Principio de no discriminación racial en el entorno laboral. Está claro que la empresa accionada adelantó un procedimiento, pero con características que condujeron a un déficit en la protección del derecho fundamental de XX a no ser discriminado por razones de orden racial en su entorno laboral. Las falencias se expresan en la evidente tardanza, aún no explicada para activar mecanismos de protección y prevención, en las posibles carencias del procedimiento llevado a cabo por la Empresa en cuanto a obligaciones derivadas de la Ley 1010 vigente desde enero de 2006, en cuyo artículo 9º ordenó que los Reglamentos de Trabajo deberían prever dispositivos para precaver el acoso laboral y establecer un trámite interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. No encuentra la Sala que todas esas exigencias legales hubiesen sido satisfechas por la empresa y no constituye excusa la existencia de un plazo para conformar el Comité de Convivencia Laboral. La Ley 1010 se encontraba vigente desde enero 23 de 2006 y por ello la Corte, en jurisprudencia transcrita en el considerando 4 , recordaba el deber de adoptar el reglamento so pena de que ese incumplimiento derivara en la presunción de tolerancia del acoso. La misma decisión indicaba que la ausencia de reglamento o de desarrollo de los mecanismos no impedía que se adoptaran las medidas pertinentes. El Comité de Convivencia es sólo un instrumento entre varios para conjurar el acoso laboral | ||
| Corte Constitucional, S. T- 238 de 2008 - ¿La terminación del contrato laboral por duración de obra del actor, - quien padece de VIH en estado sintomático -, vulnera sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la salud en conexidad con el derecho a la vida digna, teniendo en cuenta que para las Compañías involucradas, la negativa de continuación del contrato de trabajo fue el resultado de la terminación de la obra pactada y de la supresión del cargo del actor, mientras que para el trabajador, tal terminación fue producto de una discriminación laboral iniciada por su jefe directo en la empresa en misión, a quien acusó ante los directivos de acoso laboral por presiones generadas por causa y con ocasión de su enfermedad? Concedida. Garantía constitucional de la estabilidad laboral reforzada. Especial protección constitucional a los portadores del VIH-SIDA. Las entidades mencionadas no acreditaron debidamente la existencia de una razón objetiva que permita desvirtuar la discriminación en contra del actor. | ||
| Corte Constitucional, S. C- 960 de 2007 - ¿La exclusión de las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación de la protección establecida en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, vulnera el derecho a la igualdad. Ley 1010 de 2006, "por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo"; Art. 1, Par. (parcial) : CONDICIONALMENTE exequible | ||
| Corte Constitucional, S. C- 780 de 2007 - ¿El que la norma demandada establezca una presunción de acoso laboral que únicamente opera frente a quienes hayan sido sometidos a cualquiera de la actuaciones enumeradas en esa misma disposición de manera "repetida y pública",vulnera los derechos a la igualdad de las víctimas de hostigamientos que han tenido lugar en privado? El acoso laboral o "mobbing" como conducta violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho comparado. Ley 1010 de 2006, "por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo". Art. 7 : Exequible | ||
| Corte Constitucional, S. C- 282 de 2007 - Demanda contra la Ley 1010 de 2006, "por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo" ¿La referencia a reglamento de trabajo excluye el alcance de aplicación de la norma a las empresas y entidades del Estado y a las empresas particulares en donde no se haya adoptado dicho reglamento? ¿Desconoce el derecho a la igualdad y limita el derecho de petición, el hecho de que la denuncia deba ser presentada por escrito? Art. 9 (parcial) : Exequible | ||
| Corte Constitucional, S. C- 78 de 2007 - Acoso laboral - Condiciones de inferioridad. Doctrina sobre el control de constitucionalidad del lenguaje. ¿El uso de la expresión "de inferioridad" para calificar la situación que puede dar origen a la atenuación de la sanción por acoso laboral, comporta una violación de la Constitución y en particular, el derecho a no ser discriminado y a recibir un trato digno de las autoridades públicas? Ley 1010 de 2006; Art. 3 Lit. e) : Exequible y el f) - Estarse a lo resuelto en la sentencia C-898-06 | ||
| Corte Constitucional, S. C- 898 de 2006 - ¿Tratar las circunstancias en que existen vínculos familiares y afectivos como conducta atenuante del acoso sexual laboral, vulnera derechos fundamentales? Ley 1010 de 2006, Art. 3º, Lit. f) - Declarado INEXEQUIBLE | ||
| Corte Constitucional, S. T- 882 de 2006 - ¿La acción de tutela procede frente a conductas de superiores jerárquicos que constituyen acoso laboral, que generan grave perjuicio en la salud mental de un trabajador, e igualmente, si mediante aquélla se pueden ordenar, ante tales situaciones, traslados de personal, al igual que la práctica de exámenes médicos y psicológicos por una ARP? Estrés laboral. El acoso laboral en cuanto violación al derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Diagnóstico de enfermedad profesional. Carencia actual de objeto. Negada | ||
| JURISPRUDENCIA : ACOSO LABORAL : CORTE SUPREMA DE JUSTICIA | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 4313SL de 2021 - La Corte reitera que la ineficacia del despido exige la comprobación de la conducta constitutiva de acoso laboral. "[L]a jurisprudencia de la Corte es clara sobre la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada, para lo cual, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL17063-2017, reiterada en la CSJ SL058-2021). […] Conforme a lo expuesto se tiene que: i) Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. ii) La presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso. iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador. iv) La conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos. vi) Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso. […] En este orden de ideas teniendo en cuenta la definición, conductas y la garantía contemplada en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, si bien esta última norma establece una presunción legal, necesariamente debe en estos casos acreditarse la conducta realizada a efectos de dar aplicación a las prerrogativas que se contemplan por retaliación, entre ellas, dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral. Siguiendo lo expuesto, la decisión del Tribunal fue acertada en cuanto a que en el caso sub examine no se acreditó en el proceso la conducta constitutiva de acoso y si bien se presentó la denuncia, de las pruebas denunciadas por la censura no se desprende cuál o cuáles fueron las conductas o actos desplegados por el empleador que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 constituyen acoso laboral." | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 194SL de 2021 - Despido se considera como acto de retaliación aun cuando el empleador no haya sido notificado de la demanda de acoso. "[E]l Tribunal dijo que, para el momento del despido, aún la demandada no se había enterado del proceso de acoso laboral, por lo que la terminación del vínculo laboral no fue una retaliación contra la recurrente por la denuncia presentada; en consecuencia, no se configuraron los supuestos consagrados en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006… [N]o se evidencia que la norma consagrara, para que se hiciera efectiva la protección, que el empleador debía estar notificado materialmente de la demanda de acoso laboral, pues en realidad, la única exigencia es que "[...] la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento", y en el presente asunto así sucedió, y contra ello no se presenta discusión… Igualmente, el Tribunal fundó su decisión en que la [demandante] no inició ninguna de las acciones preventivas consagradas en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006… Que la norma señale que el trabajador "podrá", quiere decir que es facultativo y que no es una condición sine qua non para que opere la protección consagrada en la ley. Por lo tanto, se evidencia el yerro del ad quem al interpretar la norma acusada y ya estudiada. En virtud de ello, el cargo prospera" | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 58SL de 2021 - La Corte reitera que la ineficacia del despido exige la comprobación de la conducta constitutiva de acoso laboral. "[E]sta Sala de la Corte es del criterio que, para la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL17063-2017). […] Conforme al anterior criterio jurisprudencial, la Sala concluye que en ningún error jurídico incurrió el Tribunal al haber considerado que para que se configure la protección a que alude el citado numeral 1.º del artículo 11 de la ley de acoso laboral es necesario que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos constitutivos de tal conducta. […] Así, el fundamento de la decisión del Tribunal para no declarar la ineficacia del despido en los términos del numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 fue fáctica y consistió en que no se acreditó en el proceso la verificación por parte de la autoridad competente de la ocurrencia de los hechos puestos en su conocimiento, pues la querella que se inició en esa dirección ante el Ministerio del Trabajo se archivó por falta de interés de la accionante. Esa conclusión esencial de la sentencia cuestionada no se quebranta en el primer ataque encaminado por la vía fáctica, pues ninguna de las pruebas calificadas que se denuncian como erróneamente apreciadas o no valoradas por el Colegiado de instancia acreditan el presupuesto referente a la existencia de verificación o calificación por parte de autoridad administrativa, judicial o de control competente de la existencia de conductas de acoso laboral puestas en conocimiento por la accionante, por lo que carecen de sustento las equivocaciones atribuidas en los errores de hecho tercero y cuarto." | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 4328SL de 2020 - Los derechos mínimos del trabajador, no se circunscriben al pago del salario y de las demás prestaciones económicas, sino que se extiende al respeto de su dignidad como ser humano. Fuerza indicar que la Constitución Política establece expresamente que el trabajo en condiciones justas y dignas es un derecho fundamental de todas las personas (art. 25), de donde se extrae claramente que en el ámbito de las relaciones laborales, no desaparece la protección a los principios mínimos fundamentales, de allí que el eje central del artículo 53 de la Constitución Política, es la garantía de condiciones dignas y justas de trabajo. En ese sentido, la legislación laboral ha avanzado en el entendido de que los derechos mínimos del trabajador, no se circunscriben al pago del salario y de las demás prestaciones económicas, sino que se extiende al respeto de su dignidad como ser humano, en un creciente proceso de humanización de las relaciones laborales en todos sus órdenes (CC T-461-98 y CC T-439-2000). Así el derecho a la dignidad humana que trasciende el ámbito de las relaciones de trabajo, es objeto de protección con la Ley 1010 de 2006, que previó la posibilidad de adoptar correctivos inmediatos ante la demostración efectiva de conductas que constituyan acoso laboral, a las cuales se les dio trámite especial, pero las demás, como las consecuencias de ineficacia del despido que de allí pueden derivar, sin duda, continuaron bajo la esfera decisoria ordinaria, lo que apareja la competencia de la Corte en este tema, como máxima instancia en materia del trabajo y de la seguridad social | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 3075SL de 2019 - Acoso laboral. No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación. Recuerda la Corte que tal y como lo han señalado las Cortes, la protección al derecho del trabajo no implica sólo el acceso y el reconocimiento de los derechos prestacionales que ello conlleva, sino también conlleva que este se desarrolle en condiciones dignas y justas (CC T-882 de 2006). En este sentido, los comportamientos que atenten contra dichos ambientes laborales vulneran el derecho del trabajo pues la dignidad no admite relativización de ninguna clase (CC T-461 de 1998 que acude a la sentencia CC T-124 de 1993) | ||
| Corte Suprema de Justicia, S. CL 17063SL de 2017 - La ineficacia del despido exige la comprobación de la conducta constitutiva de acoso laboral. "[Las] conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar "la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento", requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral. En lo que si le asiste razón a la censura, es que para que opere la citada protección, no se necesita que se impongan sanciones a los autores del acoso laboral, dado que esa garantía de estabilidad […] también se le brinda a quien ejerza los procedimientos preventivos o correctivos. Pero ello no implica, que el Tribunal hubiera cometido un yerro jurídico, por cuanto la decisión de no declarar la ineficacia del despido de la demandante, obedeció más a que en el plenario no encontró acreditadas las conductas de acoso con la debida verificación o calificación […] En lo que tiene que ver con el acta de conciliación […] se observa que en ningún pasaje de esa documental se lee que la Inspectora de Trabajo hubiere verificado los hechos denunciados, calificándolos o declarándolos como conductas de acoso laboral […] Es más, el apoderado de la empresa hoy demandada, en ningún momento admite la ocurrencia del acoso laboral, pues simplemente alude a que esos compromisos que se van a cumplir tienen como fin "mejorar el clima organizacional de la empresa". […] En cuanto al acta del comité de convivencia […] el tribunal no la apreció […] Sin embargo, […] la Corte actuando como tribunal de instancia, encontraría que al verificar en detalle los puntos materia de la denuncia o queja presentada por la accionante […], estos no se enmarcan en ninguna de las conductas que constituyen acoso laboral [L. 1010 de 2006, art. 7], como quiera que están referidas más a la gestión propia de la empresa y no a la situación personal de la trabajadora demandante. [… L]os hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de "acoso laboral", en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder […], conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley […]" | ||
| JURISPRUDENCIA : ACOSO LABORAL : CONSEJO DE ESTADO | ||
| CE SCSC E 137C de 2020 - Se declara competente a la Procuraduría General de la Nación para conocer de investigación disciplinaria en relación con dos empleados de la Rama Judicial en el marco de un proceso disciplinario por acoso laboral. El único criterio diferenciador que establece la ley para determinar la competencia de la autoridad que deba investigar los hechos presuntamente constitutivos de acoso laboral y aplicar las sanciones correspondientes, es el carácter de particular o de servidor público que tenga la víctima al momento de sufrir el acoso. Cuando la víctima es un particular, la autoridad competente es un juez laboral, quien debe aplicar el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 y, en su defecto, lo dispuesto en el Código Procesal del Trabajo. Por el contrario, cuando la víctima es un servidor público, competente es el Ministerio Público, es decir, la PGN o las personerías municipales o distritales, según el caso, y si se trata de funcionarios judiciales, el Consejo Superior de la Judicatura (Sala Disciplinaria) o la misma sala de los consejos seccionales de la judicatura. En tales eventos, el procedimiento que debe seguirse es el contenido en la Ley 734 de 2002. Si la conducta de acoso laboral no se logra superar dentro de la instancia administrativa inicial (preventiva y correctiva) y se hace necesario iniciar una actuación disciplinaria, la Sala considera que se debe establecer si la presunta víctima y sus presuntos acosadores son servidores públicos y si son funcionarios o empleados judiciales, para así determinar qué autoridad debe iniciar o conocer del proceso disciplinario por acoso laboral | ||
| CE SII E 1976 de 2020 - Competencia del ministerio del trabajo para expedir normas técnicas sobre prevención de acoso laboral. No se configura la causal de nulidad por falta de competencia alegada porque en primer lugar, el ministro del Trabajo tiene una facultad reglamentaria derivada, concedida por la Constitución P. (art. 208) y por la Ley 1444 de 2011, para velar por la ejecución de las políticas y programas para la prevención de enfermedades profesionales y para señalar las directrices en las áreas de salud ocupacional, materias que comprenden lo relativo al acoso laboral como componente del riesgo psicosocial, por lo tanto, la Resolución 652 del 30 de abril de 2012, debe mantener la presunción de legalidad aunque no haya sido suscrita por el presidente de la República. En segundo lugar, porque el funcionamiento de los comités de convivencia laboral no es un tema de reserva legal. Al señalar que es obligatoria la constitución y funcionamiento de los comités de convivencia laboral no vulnera el numeral 1 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, en cuanto se refiere a los comités de carácter bipartito donde existan, puesto que la norma hace referencia al Comité Paritario de Salud Ocupacional, hoy conocido como Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo, COPASST, al cual el reglamento de trabajo le puede asignar funciones relacionadas con el acoso laboral | ||
| CE SIII E 140 de 2019 - La Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, en el artículo 2 de manera expresa definió y estableció las modalidades de acoso laboral. Para que el comportamiento o conducta de un servidor público o particular constituya acoso laboral debe reunir unos requisitos establecidos en la normativa aplicable, que no son otros, que haber verificado conductas persistentes, reiteradas y demostrables, ejercidas sobre un empleado trabajador, por el empleador, un jefe o compañero de trabajo dirigidas a intimidar, desmotivar, o causar un perjuicio laboral, o inducir a renuncia. Sobre el particular vale la pena señalar que el legislador consagró un régimen disciplinario, Ley 734 de 2002, que es aplicable a los servidores públicos y que en el momento de ser incumplido, el Estado, en virtud de la potestad disciplinaria, debe iniciar las correspondientes actuaciones administrativas tendientes a esclarecer las faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones y su responsabilidad, proceso que debe estar presidido de todas las garantías constitucionales y legales que propendan por el ejercicio del derecho de defensa y debido proceso. En el caso en estudio la sanción impuesta es el resultado de una decisión administrativa derivada de la irreprochabilidad disciplinaria correccional, en donde al actor se le respetaron las garantías fundamentales al debido proceso y defensa | ||
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"Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación - ICFES"
ISSN [2500-4409 En linea]
Última actualización: 15 de Noviembre de 2024 - (Diario Oficial No. 52.922 - 27 de Octubre de 2024)
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